Jeżeli zatrudniasz swojego pracownika poza jego czasem pracy wynikającym z umowy o pracę, na podstawie odrębnej umowy cywilnoprawnej celem wykonywania czynności tego samego rodzaju jak te, które wykonuje na podstawie umowy o pracę, to dla uniknięcia błędów przeczytaj przedstawiony przykład. Praktyka taka może zostać bowiem uznana za obejście przepisów o czasie pracy w nadgodzinach.
Stan faktyczny[1]:
Pani F. Z. była zatrudniona u „D." Sp. z o.o. na stanowisku strażnika, w pełnym wymiarze czasu pracy. Norma dobowa czasu pracy F.Z. wynosiła do 24 godzin i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. F.Z. zawarła z "F." Sp. z o.o. i E Sp. z o..o (spółkami należącymi do tej samej grupy kapitałowej, podwykonawcami "D." Sp. z o.o.) umowę zlecenia na świadczenie usług ochrony mienia na czas określony. Wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia Pani F.Z otrzymywała od spółek "F." i "E.", a od „D” Sp. z o.o. wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę.
Pracownicy ochrony zatrudnieni przez „D” Sp. z o.o. oraz osoby świadczące pracę na rzecz spółek „F” i „E” na podstawie umów zlecenia pracowali w takich samych mundurach, z tym samym napisem identyfikującym firmę spółki „D”, a sprzęt w postaci latarek, radiotelefonów także należał do „D” Sp. z o.o.. F.Z. sporządzała notatki, w których zapisywała łączny czas pracy na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych.
Zagadnienie prawne:
Czy zatrudnianie pracownika poza normalnym czasem pracy, w ramach umowy cywilnoprawnej do wykonywania tego samego rodzaju czynności, co podlegające świadczeniu na podstawie umowy o pracę, przez tego samego pracodawcę stanowi obejście przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych?
Rozstrzygnięcie[2]:
Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju - co objęte stosunkami pracy - stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Dz.U.2022.1510 t.j.
Uzasadnienie rozstrzygnięcia:
Na wstępie należy wyjaśnić, iż w przedstawionym przykładzie Pani F.Z., co prawda formalnie wykonywała także usługi ochroniarskie w ramach umowy cywilnej na rzecz spółek należących do grupy kapitałowej swojego pracodawcy. Jednakże to nie ta okoliczność, a więc powiązanie spółek „F” i „E” z pracodawcą – spółką „D”, zdecydowało o uznaniu, iż czynności F.Z. zostały uznane za świadczenia pracy w ramach umowy o pracę. Spółki należące o grupy spółek, z którymi dana osoba zawarła zarówno umowę o pracę i umowę zlecenia, są odrębnymi podmiotami prawnymi. Połączenie pracy wykonywanej na rzecz każdej z tych spółek przez uznanie, że umowa zlecenia została zawarta w celu obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.) byłoby ewentualnie możliwe przy przyjęciu konstrukcji pominięcia osobowości prawnej spółki, zwanej także konstrukcją nadużycia osobowości prawnej.
W podanym przykładzie Sąd uznał, iż Pani F.Z. nie realizowała umów zlecenia na rzecz zleceniodawców "F." Sp. z o.o. oraz "E." Sp. z o.o., lecz w tych godzinach, w których realizowała umowy zlecenia faktycznie nadal pracowała na rzecz skarżącego "D." Sp. z o.o. na podstawie łączącego strony stosunku pracy. Taka konstatacja Sądu była wynikiem rozpoznania okoliczności stanu faktycznego, a mianowicie, iż F.Z. kontaktowała się wyłącznie z przedstawicielami pracodawcy – „D” Sp. z o.o. w zakresie zawierania wszystkich umów i ich realizacji, wykonywała zadania w umundurowaniu pracodawcy w miejscu dotychczasowego świadczenia pracy w ciągłości wynikającej z grafików czasu pracy. Sąd stwierdził zatem, że wykonywane przez Panią F.Z czynności związane z dozorem obiektów, były faktycznie objęte jej obowiązkami pracowniczymi wobec „D” Sp. z o.o.. Sąd Najwyższy już w wyroku z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07 podniósł, że czynności formalnie wykonywane na rzecz innego niż pracodawca podmiotu są wykonywaniem pracy na rzecz tego pracodawcy bowiem art. 22 § 1 i § 11 k.p. obejmuje także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na którego rzecz praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu widzenia art. 22 § 1 i § 11 k.p. istotne jest bowiem jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p.
Wobec powyższego, skoro Pani F.Z. wykonywała czynności dozoru, w istocie wyłącznie na rzecz spółki „D.”, to czas pracy przepracowany przez powódkę w ramach umów zlecenia stanowi nadal realizację łączącego ją ze Spółką „D” stosunku pracy, a przekroczenie nominalnego czasu pracy w każdym okresie rozliczeniowym stanowi tym samym o pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 § 1 k.p., praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy stwierdził w przywołanej sprawie, iż F.Z. będąc związana umową o pracę z "D." Sp. z o.o. i jednocześnie umowami zlecenia ze spółkami "F." oraz "E.", na podstawie umów zlecenia wykonywała jednakowy rodzaj czynności w tym samym miejscu z formalnym tylko rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usług. Co za tym idzie, w tej sytuacji uznał, iż zawarcie umów zlecenia zmierzało do obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.), w tym wypadku przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 1 k.p.).
--
[1] Na podstawie Wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2015 r., sygn. akt II PK 282/14.
[2] Na podstawie Wyroku Sądu Najwyższego z 8 lipca 2015 r. 2015 r., sygn. akt II PK 282/14.
