Urlop wypoczynkowy, świadczenie urlopowe, wczasy pod gruszą

Prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego jest jednym z jego podstawowych uprawnień. Wynika ono nie tylko z przepisów Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”), lecz także z norm wyższego rzędu. Prawo to przyznaje pracownikom art. 66 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 2 pkt 3 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. Ponadto, prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu jest zasadą prawa Unii Europejskiej. Wynika stąd, że wątpliwości interpretacyjne związane z nabyciem przez pracownika prawa do urlopu należy z reguły rozstrzygać na jego korzyść.

Na podstawie Kodeksu pracy i wskazanych wyżej przepisów prawo do urlopu nabywają tylko pracownicy. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo wówczas, gdy przepisy szczególne im je przyznają (np. wykonujące pracę nakładczą) lub jest to przewidziane w układzie zbiorowym pracy albo wynika z postanowienia umowy, np. zlecenia lub agencyjnej. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w Wyroku z 6 maja 2009 r., II PK 95/09, OSNP 2011/1–2, poz. 6, w ramach innych stosunków prawnych niż stosunek pracy prawo do urlopu wypoczynkowego może wynikać z ustalonych zwyczajów. Jednak prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop musi wynikać z wyraźnej umowy.

Celem urlopu jest wypoczynek pracownika, czyli ochrona jego zdrowia. Prawo do urlopu ma zatem charakter osobisty, nie może być przeniesione na inną osobę. Umowa między pracodawcą a pracownikiem, na podstawie której pracownik przeniósłby swoje prawo do urlopu na innego pracownika, jest nieważna (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Mimo wykonania tej umowy przez pracodawcę pracownik ma więc nadal prawo do urlopu w zakresie określonym w Kodeksie pracy.

Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego w miejsce urlopu udzielonego w postaci płatnego zwolnienia od wykonywania pracy jest dopuszczalna tylko w sytuacjach przewidzianych prawem. Jest zatem sprzeczna z prawem i nieważna umowa pracownika z pracodawcą, której przedmiotem jest tzw. sprzedaż urlopu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2015 r., I PK 303/14, LEX nr 2000272, podnosząc ponadto, że umowa taka jako mniej korzystna dla pracownika jest nieważna także na podstawie art. 18 § 2 k.p.

W przypadku zrzeczenia się przez pracownika prawa do ekwiwalentu pieniężnego za urlop odpowiednio stosuje się art. 84 k.p. Wówczas jest możliwa zamiana tego ekwiwalentu na inną korzyść odnoszoną przez pracownika, np. zmiana w drodze ugody sposobu rozwiązania stosunku pracy na korzystniejszy dla niego.

Pracownik mający roszczenie o udzielenie mu urlopu bieżącego oraz zaległych może dochodzić tego przed sądem pracy. Nieudzielenie pracownikowi urlopu w terminie z reguły będzie uprawniało go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. Stanowi to także wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Urlop powinien być coroczny, nieprzerwany oraz płatny.

Oprócz płatnego urlopu wypoczynkowego, pracownikom przysługują także dodatkowe świadczenia z nim związane. Poniżej wskażemy, czym jest świadczenie urlopowe i „wczasy pod gruszą” oraz w jakich sytuacjach i komu przysługują.

Świadczenia urlopowe są alternatywnym rozwiązaniem dla świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych („ZFŚS”) w przypadku firm, które nie są zobowiązane do tworzenia ZFŚS. Świadczenie urlopowe przysługuje raz w roku każdemu pracownikowi, który korzysta z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Świadczenie urlopowe wypłaca pracodawca, który nie zdecydował się na założenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a według stanu na dzień 1 stycznia danego roku zatrudnia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Pracodawca, który ma założony zakładowy fundusz świadczeń socjalnych nie wypłaca świadczenia urlopowego, miejsce tego świadczenia zajmuje inny obowiązek m. in dofinansowania do wypoczynku tzw. „wczasy pod gruszą”.

Pracodawca, który zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, może tworzyć ZFŚS lub wypłacać świadczenia urlopowe na zasadzie dobrowolności. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników na dzień 1 stycznia mogą zrezygnować z wypłacania świadczeń urlopowych lub z tworzenia ZFŚS, muszą jednak spełnić wymogi formalne przewidziane w ustawie o zakładowym fundusz świadczeń socjalnych.

Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, w celu zwolnienia się z tworzenia ZFŚS lub wypłaty świadczenia urlopowego zawiera odpowiednie postanowienie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Postanowienie to należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielem pracowników (jeżeli w zakładzie nie funkcjonuje organizacja związkowa).

Natomiast pracodawca, który na dzień 1 stycznia danego roku zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie posiada układu zbiorowego pracy, nie jest zobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania. W związku z powyższym postanowienie o rezygnacji z ZFŚS oraz wypłacania świadczenia urlopowego ogłasza w styczniu danego roku w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Oświadczenie obowiązuje tylko w tym roku kalendarzowym, w którym informacja została przekazana, dlatego konieczne jest coroczne ponawianie informacji w terminie do końca stycznia. Wypłata świadczenia urlopowego powinna nastąpić najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, zatem pracownik powinien otrzymać świadczenia urlopowe przed rozpoczęciem urlopu, nigdy po powrocie z niego.

Ponadto istnieje możliwość, że pracownik otrzyma w danym roku kalendarzowym dwa świadczenia urlopowe od różnych pracodawców. Taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik otrzyma świadczenie urlopowe, a następnie umowa o pracę z tym pracodawcą zostanie rozwiązana. Pracownik przy nawiązaniu kolejnego stosunku pracy z innym pracodawcą może otrzymać kolejne świadczenie urlopowe, jeżeli wykorzysta 14 dni kolejnych dni kalendarzowych urlopu. Podobnie w przypadku pracownika zatrudnionego jednocześnie u dwóch pracodawców, którzy wypłacają świadczenie urlopowe.

Natomiast wczasy pod gruszą to świadczenie wypłacane w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Fundusz ten tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jeśli firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników, ZFŚS jest tworzony na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Nie każdy pracodawca musi więc wypłacać wczasy pod gruszą.

Jak wskazano w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: „ustawa”), ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mogą korzystać pracownicy oraz członkowie ich rodzin, byli pracownicy – emeryci i renciści oraz ich rodziny, a także wszelkie inne osoby, którym pracodawca umożliwił korzystanie ze środków ZFŚS, np. w regulaminie funduszu.

Wczasy pod gruszą i świadczenie urlopowe to dwie różne formy finansowania wypoczynku pracownika. Najważniejszym kryterium w przyznaniu świadczenia jest jednak kryterium dochodowe. Wynika to z art. 8 ustawy, gdzie ustawodawca wprost określa, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego.

Jak już wyżej wskazano, to regulamin ZFŚS powinien zawierać szczegółowe zapisy dotyczące przyznawania wczasów pod gruszą, czyli informacje takie jak:

• kto jest uprawniony do tego świadczenia;
• jaka jest jego wysokość i częstotliwość wypłat;
• ile dni nieprzerwanego urlopu pracownicy powinni wykorzystać, aby mogli otrzymać dofinansowanie do wypoczynku.

Pracodawca zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku poniżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz osobowo może zrezygnować z działalności socjalnej w postaci tworzenia ZFŚS lub wypłaty świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu danego roku, tj. w styczniu.

W celu uzyskania wczasów pod gruszą oraz innych świadczeń pracownik ma za zadanie złożyć pracodawcy oświadczenie o swojej sytuacji majątkowej i rodzinnej. Na tej podstawie pracodawca określa, czy i w jakiej kwocie świadczenie będzie przysługiwało. Sam wniosek urlopowy nie jest wystarczający, aby pracownik uzyskał świadczenie. Złożenie wniosku jest obligatoryjne, aby świadczenie wypłacono.  

Wiele osób myli tzw. wczasy pod gruszą ze świadczeniem urlopowym dla pracownika. Świadczenie jest dodatkiem, który nie ma żadnego związku z zasiłkiem urlopowym. Wczasy pod gruszą są wypłacane pracownikom przez firmy prowadzące Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, natomiast świadczenia urlopowe wypłacają firmy, które na fundusz się nie zdecydowały. Dodatkowo różnicą między ustaleniami wewnętrznymi w firmie, a świadczeniem urlopowym określonym w ustawie o ZFŚS, jest kwestia składek. Świadczenie urlopowe określone w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych jest zwolnione ze składek ZUS, a dodatek do wakacji przyznawany dobrowolnie – nie.

Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT.

Stan prawny na dzień: 30 sierpnia 2022 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 923).
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U.2022.1510).