Porada powstała w ramach działalności non-profit Fundacji Akademia Liderów. mikroPorady.pl są projektem Fundacji, który pomaga polskim mikroprzedsiębiorcom na każdym etapie prowadzenia działalności.
Aktualnie, często pojawia się konieczność zmiany umowy zlecenia na umowę o pracę. Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę może być podyktowana wieloma czynnikami. Może to być dokonana za zgodną wolą obu stron zmiana formy zatrudnienia, związana ze sposobem lub zakresem wykonywania zadań przez dotychczasowego zleceniobiorcę. Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę może także mieć na celu czysto formalne dostosowanie stosunku łączącego strony do obowiązujących przepisów prawa, w sytuacji, gdy łącząca strony umowa zlecenia ma de facto lub już de iure charakter stosunku pracy. Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę może być dokonana na podstawie zgodnej woli stron (dobrowolnie), ale może być także wynikiem powództwa o ustalenie stosunku pracy i wydania przez sąd orzeczenia stwierdzającego, że stosunek łączący strony nie jest w istocie zleceniem, a stosunkiem pracy lub stanowić wykonanie ustaleń kontroli inspekcji pracy. Zastępując umowę zlecenia umową o pracę należy zastosować formę pisemną i adekwatną dla takiej umowy treść.
Niezależnie od pobudek należy pamiętać, że umowa zlecenia i umowa o pracę to odrębne stosunki prawne różniące się zakresem obowiązków, jak i sposobem ich wykonywania. Wobec tego strony decydując się na taką zmianę powinny liczyć się ze zmianą ich sytuacji prawnej. Dotyczy to nie tylko uzyskania przez dotychczasowego zleceniobiorcę uprawnień pracowniczych, ale i nałożenie na pracodawcę i pracownika obowiązków określonych w kodeksie pracy.
Nie można przy tym zapominać, iż charakter stosunku pracy i zobowiązania do świadczenia usług ze zlecenia są zgoła odmienne, a co za tym idzie uzyskując uprawnienia pracownicze (prawo do urlopu, prawo do wypoczynku, podleganie okresom ochronnym), były zleceniobiorca traci jednocześnie uprawnienia wynikające ze stosunku zobowiązaniowego jakim jest zlecenie (m.in. swoboda w sposobie, miejscu i czasie wykonywania zlecenia, możliwość posługiwania się osobą trzecią przy realizacji zlecenia), o ile umowa wyraźnie nie stanowi inaczej.
Tym samym, o ile zmiana umowy zlecenie na umowę o prace nie wynika z konieczności dostosowania istniejącego stosunku pracy wykonywanego na podstawie umowy zlecenie lub też nie wynika z orzeczenia sądu, warto rozważyć wszystkie za i przeciw takiego rozwiązania mając na uwadze wzajemne oczekiwania stron przy wykonywaniu powierzonych zadań.
Kiedy należy, a kiedy można zmienić umowę zlecenia na umowę o pracę?
Przede wszystkim należy rozróżnić sytuację, w której strony łączy stosunek zlecenia i decydują się na jego zmianę na stosunek pracy od sytuacji, w której strony łączy jednak de iure stosunek pracy formalnie nazwany umową zlecenia.
W pierwszym przypadku zleceniobiorca i zleceniodawca decydują, że chcą zmienić formę dotychczasowej współpracy, a co za tym idzie i sposób jej wykonywania oraz zakres obowiązków i uprawnień. W drugim przypadku dochodzi do usankcjonowania istniejącego już stosunku pracy, który jest wykonywany na podstawie umowy zlecenia, poprzez zawarcie stosownej umowy o pracę.
Umowa zlecenia a umowa o pracę
Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia z uwagi na charakter tego stosunku zobowiązaniowego ma dużą samodzielność i swobodę w sposobie organizowania swojego czasu i miejsca pracy, o ile z umowy nie wynikają pewne konkretne obowiązki. Tym samym może sama określać ramy czasowe swojej pracy, a więc decyduje kiedy pracę rozpoczyna i kiedy kończy, a także gdzie ją wykonuje. Ponadto obowiązkiem osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia jest staranne wykonywanie powierzonego zadania, ale nie jest obowiązana wykonywać go pod stałym kierownictwem zlecającego. Przede wszystkim jednak, co do zasady, nie musi wykonywać zlecenia osobiście, a może posługiwać się w tym celu także innymi osobami.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. stosunek pracy cechują zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Oczywiście nie ma przeszkód, aby w umowie zlecenia ustalić godziny pracy, czy obowiązek zgody zleceniodawcy na posługiwanie się osobami trzecimi w wykonaniu zlecenia, lecz należy przy tym pamiętać, że jeżeli treść i zakres zlecenia określonego przez strony w umowie zlecenia będzie nadmiernie przypominał stosunek pracy lub będzie wprost stanowił obejście przepisów Kodeksu pracy, wówczas istnieje ryzyko, że podczas kontroli inspektor pracy uzna, że umowa zlecenie ma charakter umowy o pracę. W takim przypadku inspektor PIP, jeżeli pracodawca sam nie skoryguje podstawy zatrudnienia będzie uprawniony wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie stosunku pracy. Z takim roszczeniem może wystąpić także sam zatrudniony.
Ważne:
Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Jeżeli umowa łącząca strony (np. zleceniodawcę i zleceniobiorcę) i ich wzajemne obowiązki mają charakter cechujący stosunek pracy, wówczas bez względu na nazwę tej umowy mamy do czynienia de facto i de iure ze stosunkiem pracy (art. 22 § 11 i §12 Kodeksu pracy, dalej: k.p.).
Jeżeli w umowie przeważają cechy pracownicze, takie jak podporządkowanie pracodawcy czy brak realnej możliwości wykonywania umowy przez inną osobę niż zatrudniony, to mamy do czynienia z umową o pracę. Nawet jeżeli wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 czerwca 2017 r., sygn. akt I PK 176/16).
Zawiercie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 1 k.p.).
Ostatnie cechy stosunku pracy bliżej m.in. wyłożył Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 23 listopada 2017 r. (sygn. akt III AUa 21/17) wskazując, że praca w ramach stosunku pracy jest wykonywana w ścisłym reżimie pracowniczym, którego cechy są następujące:
pracownikiem jest osoba fizyczna, która zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie;
przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy;
przy wykonywaniu której nie jest on obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania;
pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście;
będąc w realizacji zobowiązania podporządkowanym pracodawcy.
Innymi słowy na podstawie umowy o prace pracownik obowiązany jest wykonywać określone obowiązki pracownicze pod ścisłym kierownictwem pracodawcy, ma umownie ustalone miejsce wykonywania pracy oraz czas pracy, w tym godzinę jej rozpoczęcia i zakończenia, a jego swoboda w organizowaniu czasu pracy jest ograniczona. Z zamian za wykonywaną pracę pracodawca zobowiązany jest pracownikowi wypłacać wynagrodzenie.
Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę – treść umowy
Możemy zastosować dwa sposoby. Po pierwsze zawrzeć odrębnie w drodze porozumienia stron umowy zlecenie - wystarczą zgodne oświadczenia stron lub jeden dokument podpisany przez strony stwierdzający, że zgodnie postanawiają umowę zlecenia rozwiązać i zawrzeć umowę o pracę. Bądź też można zawrzeć umowę „zmieniającą” z zaznaczeniem, że jest to zmiana łączącej strony umowy przy zachowaniu ciągłości wykonywania obowiązków.
Zgodnie z art. 29 k.p. umowa o pracę określa strony umowy (pracownik, pracodawca) rodzaj umowy (umowa na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy (np. stolarz, kelner, kierowca);
miejsce wykonywania pracy (np. poprzez wskazanie określonego zakładu pracy, miasta, kraju)
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (wynagrodzenie zasadnicze, premia, nagrody);
wymiar czasu pracy (np. cały etat, 4/5 etatu, ½ etatu, etc);
termin rozpoczęcia pracy.
O wariantach umowy o pracę, w tym co powinna zawierać m.in. umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony, umowa o pracę na okres próbny patrz tutaj.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy obowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.). Niedopełnienie tego obowiązku również stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 30 tys. zł.
Umowa zmieniająca powinna więc w swojej treści stanowić w istocie umowę o pracę z jej koniecznymi elementami, z tym że w tzw. preambule lub w pisemnym postanowieniu („paragrafie”) stwierdzać przykładowo, że:
Strony niniejszej Umowy, Pracodawca i Pracownik wskazanie poniżej, zgodnie postanawiają zastąpić dotychczasową umowę zlecenia z dnia (np. 1 stycznia 2015 r.) umową o pracę o treści poniższej, z tym skutkiem, ze na dzień (np. 31 marca 2018 r.) wygasają wszelkie zobowiązania z umowy zlecenia, a dniem (np. 1 kwietnia 2018 r.) zostaje nawiązany stosunek pracy określony postanowieniami niniejszej Umowy.
Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika na postawie umowy o pracę
Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę wiąże się z przejściem spod reżimu przepisów Kodeksu cywilnego, pod który podlega umowa zlecenie, pod reżim przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to, że dotychczasowy stosunek prawny ulegnie zmianie nie tylko jeżeli chodzi o sposób wykonywania pracy, ale i zmianie ulegną również obowiązki i uprawnienia stron. Na pracodawcy ciąży szereg obowiązków i formalności, których musi dopełnić decydując się na zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę, a którymi nie jest związany zatrudniając pracownika w ramach umowy zlecenia.
Wobec powyższego po zmianie umowy zlecenia na umowę o pracę pracodawca zobowiązany będzie m.in. poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Ponadto zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności:
zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Dopuszczenie pracownika do pracy – obowiązkowe badania i szkolenie BHP
Zawarcie umowy o pracę wiąże się z takimi obowiązkami jak poddanie pracownika wstępnym badaniom lekarskim (art. 229 § 1 pkt 1 k.p.) oraz przeprowadzenie szkolenia BHP. Zgodnie z art. 2372 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Niedopełnienie tych obowiązków stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny w wysokości do 30 tys. zł. Zgodnie bowiem z art. 283 § 1 k.p. kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Obowiązki i uprawnienia pracownika
Zmian statusu prawnego ze zleceniobiorcy na pracownika, to nie tylko uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, jak np. prawo do urlopu, prawo do wypoczynku, prawo do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czy podleganie okresom ochronnym, ale również obowiązki, mniejsza swoboda wykonywania zadań i przede wszystkim obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych. Zgodnie z art. 100 § 1 i 2 k.p. pracownik jest obowiązany:
wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Trzeba tu wskazać, iż ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi podstawę do wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę a formalności ZUS
Zarówno osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę, jak i na postawie umowy zlecenia podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają (art. 6 ust. 1 pkt 1 i 4 Ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
Umowa zlecenia co do zasady rodzi obowiązek ubezpieczenia emerytalnego, rentowego i wypadkowego (art. 6 ust. 1 pkt 4 i art. 12 ust. 1 u.s.u.s.). Natomiast ubezpieczeniu chorobowemu zleceniobiorcy podlegają na zasadzie dobrowolności (art. 11 ust. 2 u.s.u.s.).
Tymczasem pracownicy podlegają obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym, bez względu na wymiar czasu pracy w ramach stosunku pracy, posiadanie innego tytułu do ubezpieczeń, uprawnienie do emerytury lub renty czy też fakt bycia studentem lub uczniem, etc.
Zmiana umowy zlecenia na umowę o pracę powoduje, co do zasady wygaśnięcie tego pierwszego tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym. Wobec tego płatnik składek powinien złożyć wniosek o wyrejestrowanie z dotychczasowych ubezpieczeń ZUS ZWUA, a następnie ponownie zgłosić do ubezpieczeń poprzez złożenie formularza ZUS ZUA. Chyba, że dotychczasowy zleceniodawca nie podlegał ubezpieczeniom społecznym.
Ważne:
Ubezpieczeniom społecznym nie podlegają osoby wykonujące pracę na podstawie umowy - zlecenia, jeżeli osoby te są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami – do ukończenia 26 lat (art. 6 ust. 4 ustawy o s.u.s.). Zasady tej nie stosuje się nie stosuje się do osób świadczących pracę na podstawie umowy uaktywniającej określonej w ustawie, o której mowa w ust. 2d. (art. 6 ust. 4a ustawy o s.u.s.).
Uzupełnić stosowne formularze ZUS ZWUA oraz ZUS ZUA można samodzielnie korzystając ze specjalnych poradników przygotowanych przez ZUS, jak np. „ZUS ZWUA. Wyrejestrowanie z ubezpieczeń. Jak wypełnić i skorygować. Poradnik dla płatników składek” oraz „ZUS ZUA. Zgłoszenie do ubezpieczeń / zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej. Jak wypełnić i skorygować. Poradnik dla płatników składek” lub też poprosić pracownika ZUS z działu obsługi interesantów w zakresie składek o wypełnienie za nas stosownych formularzy i ewentualne wyjaśnienie pojawiających się wątpliwości, które mogą się pojawić w przypadku, gdy ubezpieczony posiada kolejne tytuły ubezpieczenia (np. z tytułu kolejnej umowy zlecenia z innym podmiotem).
Ważne:
Jeżeli zleceniobiorca nie był zgłoszony do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, to zmieni się także zakres ubezpieczeń społecznych, ponieważ pracownicy podlegają obowiązkowo wszystkim rodzajom ubezpieczeń.
Jeżeli pracownik, który wcześniej był Twoim zleceniobiorcą pozostaje dodatkowo z innym podmiotem w stosunku zlecenia lub innym stosunku cywilnoprawnym rodzącym obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym, to objęcie obowiązkiem ubezpieczeń społecznych z tego innego tytułu w danym miesiącu będzie uzależnione od tego, czy w takim miesiącu podstawa wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne z tytułu stosunku pracy jest niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia (art. 9 u.s.o.s.). Ustalania łącznej podstawy wymiaru składek w celu rozstrzygnięcia obowiązku ubezpieczeń emerytalnego i rentowych zleceniobiorcy należy dokonywać dla każdego miesiąca odrębnie (art. 9 ust. 2c ustawy o s.u.s.). Sytuacja taka będzie miała miejsce, gdy nie będzie zatrudniony na pełen etat.
Umowa o dzieło - umowa zlecenie
Wielokrotnie spotykamy się z problematyką, jaką jest wybór właściwego rodzaju umowy. Najczęściej mylonymi i błędnie stosowanymi umowami są umowa o dzieło/umowa zlecenie. Zarówno umowa o dzieło, jak i umowa zlecenie są umowami cywilnoprawnymi, pełnią jednakże zdecydowanie inne funkcje i powodują różne skutki. Istotą zawarcia umowy o dzieło jest zobowiązanie się przyjmującego zamówienie do wykonania określonego, szczegółowo w umowie dzieła, zaś strony zmawiającej do zapłaty wynagrodzenia. Istotą umowy zlecenia jest wykonanie nie przez przyjmującego zlecenie określonej czynności prawnej lub faktycznej.
Twoja odpowiedź pozwala nam poprawić jakość naszych materiałów.
Tę poradę udostępniamy całkowicie bezpłatnie.
Jeżeli wesprzesz nas drobną darowizną,
stworzymy więcej jakościowych materiałów.
Warto wiedzieć
Komunikat w związku realizacją obowiązku z art. 13 RODO Informacja nt. Cookies
Drogi Użytkowniku!
zanim zaczniesz korzystać z naszego Serwisu mikroPorady.pl, prosimy zapoznaj się uważnie z naszym Regulaminem, Polityką Prywatności oraz Polityką Cookies, w których szczegółowo opisaliśmy zasady korzystania z naszego Serwisu oraz sposób gromadzenia, wykorzystania i udostępnienia danych osobowych. Korzystając z Serwisu zgadzasz się z Regulaminem, Polityką Prywatności i Polityką Cookies.
Twoja prywatność i bezpieczeństwo to nasz priorytet, dlatego informujemy Cię, że nasz Serwis wykorzystuje pliki cookies, które przetwarzają dane, w tym dane, które mogą być zakwalifikowane jako dane osobowe, w celu zebrania i przetwarzania zagregowanych danych dla celów statystycznych, które pomagają zrozumieć, w jaki sposób Użytkownicy Serwisu korzystają ze stron internetowych, co umożliwia ulepszanie ich struktury i zawartości, doskonalenia jakości i treści naszych Usług, szerzenia misji edukacyjnej (w tym analizowania i profilowania danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług).
Pamiętaj, możesz w każdej chwili wyrazić sprzeciw na przetwarzanie Twoich danych osobowych. Jeżeli nie wyrażasz zgody na korzystanie przez nasz Serwis z plików cookies, zmień ustawienia przeglądarki internetowej w zakresie plików cookies w swoim urządzeniu końcowym.
Kto jest Administratorem Twoich danych?
Administratorem Twoich danych jesteśmy my, czyli Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr B. Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki. Jesteśmy organizacją pożytku publicznego i prowadzimy nieodpłatną działalność pożytku publicznego.
Inspektor Ochrony Danych
Aby zagwarantować, że Twoje dane zawsze będą przetwarzane w sposób transparentny i zgodny z prawem, wyznaczyliśmy Inspektora Ochrony Danych. Jest to osoba, z którą możesz się kontaktować we wszystkich sprawach dotyczących przetwarzania danych osobowych oraz korzystania z praw związanych z tym przetwarzaniem. Naszym Inspektorem Ochrony Danych jest Janusz Kosakowski. Dane kontaktowe: e-mail: <mailto:inspektor@wiedza3g.pl> inspektor@wiedza3g.pl; adres korespondencyjny: Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki
Odbiorcy Twoich danych
Nigdy nie przekazujemy Twoich danych, nie sprzedajemy ich ani nie wymieniamy się nimi w jakichkolwiek celach, także marketingowych z innymi podmiotami. Twoje dane mogą być przekazywane jedynie Zaufanym Partnerom. W większości dane dotyczące ruchu naszych użytkowników gromadzone są przez naszych Zaufanych Partnerów. Prawo daje nam także możliwość przekazania danych podmiotom, które będą je przetwarzać na nasze zlecenie. Mogą to być na przykład podwykonawcy naszych usług, np. firmy IT oraz oczywiście organy typu sądy czy policja, które mogą żądać danych na podstawie obowiązującego prawa.
W związku z korzystaniem przez nas z narzędzia Google Analitycs Twoje dane zgromadzone w plikach cookies mogą być przekazywane Google Inc. z siedzibą w USA, tj. poza Europejski Obszar Gospodarczy. Przykazywanie odbywać się będzie na podstawie regulacji zabezpieczających ochronę danych osobowych, zatwierdzonych przez Komisję Europejską.
Podstawy prawne przetwarzania Twoich danych
W każdym przypadku przetwarzanie Twoich danych musi być oparte na podstawie prawnej na bazie obowiązujących przepisów. Jedną z nich może być konieczność przetwarzania danych do wykonania lub zawarcia umowy, której jesteś stroną. Taką umowę stanowo Regulamin Serwisu mikroPorady.pl. W przypadku pozostałych celów, takich jak analityka ruchu, zapobieganie nadużyciom, szerzenie misji edukacyjnej (w tym analizowanie i profilowanie danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług), podstawą prawną jest nasz uzasadniony interes jako Administratora danych. Nasz prawnie uzasadniony interes polega na ułatwieniu korzystania z usług świadczonych drogą elektroniczną oraz na poprawie ich funkcjonalności, w tym na konieczności dostosowania zawartości Serwisu do potrzeb i preferencji Usługobiorców (Użytkowników) oraz optymalizacji korzystania ze stron internetowych, a także na konieczności tworzenia statystyk i badań, które stanowią podstawę do analizy, w jaki sposób Ty i inny Usługobiorcy korzystacie z Serwisu i na tej podstawie m.in. przygotowywać takie treści, które cieszą się największym zainteresowaniem lub na które jest największe zapotrzebowanie.
Okres przez jaki dane będą przetwarzane
Po zakończeniu korzystania przez Ciebie z naszych Usług, nie będziemy przetwarzać Twoich danych osobowych, za wyjątkiem tych danych, które są dopuszczone do przetwarzania na podstawie przepisów prawa lub umowy lub niezbędne do wyjaśnienia okoliczności niedozwolonego korzystania z Usług. Dane osobowe niezbędne do wykonania Umowy będziemy przetwarzać do czasu wygaśnięcia tej umowy, z tym zastrzeżeniem, że czasami, dane te mogą być przetwarzane również po wygaśnięciu tej umowy, jednak tylko wyłącznie jeżeli jest to dozwolone lub wymagane w świetle obowiązującego prawa np. przetwarzanie w celach statystycznych, rozliczeniowych lub w celu dochodzenia roszczeń.
Dane przetwarzane z uwagi na nasz uzasadniony interes będziemy przetwarzać do czasu ewentualnego zgłoszenia przez Ciebie skutecznego sprzeciwu.
Również skorzystanie przez Ciebie z prawa do bycia zapomnianym będzie skutkowało usunięciem Twoich danych na Twoje wyraźne żądanie.
Jakie masz prawa w stosunku do swoich danych?
Masz m.in. prawo żądania dostępu do danych, sprostowania danych, do usunięcia danych (prawo do bycia zapomnianym), do ograniczenia przetwarzania danych, do przenoszenia danych. Możesz także zgłosić sprzeciw do przetwarzania danych oraz wycofać udzieloną zgodę do przetwarzania danych. Masz także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa UODO), jeżeli uważasz, że przetwarzamy Twoje dane osobowe w niewłaściwy sposób. Jak skorzystać ze swoich praw opisujemy w Polityce prywatności.
Chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach przetwarzania i ochrony danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu mikroPorady?
Nasza strona używa plików Cookies. Korzystając z niej akceptujesz naszą Politykę Cookies i wyrażasz zgodę na używanie plików Cookies według aktualnych ustawień swojej przeglądarki. Poznaj szczegóły i możliwości ustawień w plików Cookies.
//=hUrl::getPageUrl(getConfig('mikroporady', 'paymentsPageId'))?>
//=t('!_DONATE_FORM_HEADER')?>
//=TPL_URL?>
//=TPL_URL?>
//=t('Wybierz lub wpisz kwotę darowizny')?>
//=t('Wesprzyj nas i odbierz poradnik:')?>
//=TPL_URL?>
Załóż konto, by w pełni korzystać z bezpłatnego wsparcia w prowadzeniu firmy
Rejestracja zajmie Ci 1 minutę.
Dostajesz bezpłatny dostęp do niezbędnej wiedzy i informacji.
pobieraj za darmo wzory dokumentów z komentarzem prawnym,
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Na podany adres e-mail wysłany został link aktywujący konto.
Przypomnienie hasła
Na podany adres e-mail wysłany został link do zmiany hasła.
Gdy potrzebujesz
porady, u nas zawsze
ją otrzymujesz*
*Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju? A czy wiesz, że tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przypisów i kompetencji?
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś dla nas
zrobić, abyśmy mogli dalej działać
i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
Wpisz nasz KRS w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT!
Przechodzisz właśnie do usługi Twój e-PIT Ministerstwa Finansów
Aby skutecznie przekazać 1,5% na Projekty Fundacji
mikroPorady.pl i jestemSzefem.pl
wystarczy wpisać:
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
lub wyszukać na liście:
Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości
Fundacja dr Bogusława Federa