Dozwolona ilość zawieranych łącznie umów zlecenia oraz przekształcenie tej umowy w umowę o pracę

Użytkownik naszego portalu, po przeczytaniu na nim artykułu pt.: „Zawarcie trzeciej z rzędu umowy zlecenia, zastępującej umowę o pracę”, zastanawia się nad dopuszczalną ilością zawieranych łącznie umów zlecenia. Powołując się na art. 25¹ §3 Kodeksu pracy, który wprowadza mechanizm przekształcania kolejnych umów o pracę zawartych na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, zastanawia się nad relacją tej regulacji do umowy zlecenia. Prosi o wyjaśnienie, ile łącznie umów cywilnoprawnych może zawrzeć.

Poniżej odpowiedź:

Na początku należy wyjaśnić czym tak właściwie są umowa o pracę i umowa zlecenia. Przede wszystkim nie są to stosunki tożsame, choć wykazują pewne podobieństwa, a osobie, która faktycznie wykonuje stosunek pracy, będącej zatrudnianą na podstawie umowy cywilnoprawnej, przysługuje roszczenie o ustalenie stosunku pracy. Po pierwsze wspomniane umowy zostały uregulowane w odrębnych aktach prawnych. Zgodnie z art. 22 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy:

przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatem stosunek pracy łączy dwa podmioty: pracownika i pracodawcę. Na podstawie art. 2 Kodeksu pracy:

pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Z kolei pracodawcą, na mocy art. 3 Kodeksu pracy, jest:

jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Z wykładni powyższego przepisu wynika, że pracodawcą może być również osoba prawna, o ile zatrudnia ona pracowników. Przedstawienie tych definicji ma kluczowe znaczenie dla rozwiania wątpliwości Użytkownika. Bowiem, zgodnie z art. 1 Kodeksu pracy, wskazującym przedmiot regulacji, ustawa ta określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Osoba zatrudniona na podstawie umowy zlecenia nie jest pracownikiem i nie łączy ją ze zleceniodawcą stosunek pracy. Przedstawiciele doktryny prawa pracy mogą nawet uznać użyty wyżej zwrot „zatrudniona” za nadużycie, bowiem wykonywanie umowy zlecenia nie jest zatrudnieniem w znaczeniu Kodeksu pracy. Umowa zlecenia została uregulowana w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny. Jest to rodzaj umowy nazwanej, w której nie występuje ani pracodawca, ani pracownik, lecz odpowiednio: zleceniodawca (lub dający zlecenie) i zleceniobiorca (lub biorący zlecenie). Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego: 

przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie

Ustawodawca przewidział nawet, że umowa ta może mieć nieodpłatny charakter, przyjmując jednocześnie domniemanie odpłatności. Umowa zlecenia nazywana jest umową śmieciową, ponieważ zleceniobiorca nie cieszy się tymi samymi prawami co pracownik, czas jej trwania nie wlicza się do okresu zatrudnienia i jej wykonywanie nie podlega kontroli Inspekcji Pracy. Dla niektórych grup zawodowych, z uwagi na rodzaj wykonywanych zadań, czy też jej elastyczność, ta forma współpracy może okazać się dogodna.

Jak zauważa Użytkownik, na mocy art. 25¹ Kodeksu pracy, umowa o pracę na czas określony, w ustawowo wskazanych okolicznościach, ulega przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony. Dochodzi do tego w sytuacji, gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza 33 miesięcy lub łączna liczba tych umów jest większa niż 3. Do przekształcenia dochodzi z dniem następującym po upływie 33 miesięcy łącznego zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony. Należy jednak podkreślić, że ta sytuacja dotyczy wyłącznie umów o pracę, a nie umów cywilnoprawnych – czyli m.in. umowy zlecenia. Wyjątki od tej zasady wskazano w art. 25¹ §4 Kodeksu pracy. Ponadto wystąpić musi przesłanka tożsamości po stronie pracodawcy.

Użytkownik w treści zapytanie nawiązał do artykułu zamieszczonego na naszym portalu: „Zawarcie trzeciej z rzędu umowy zlecenia, zastępującej umowę o pracę”. Wyjaśnienia wymaga przede wszystkim wskazanie podstawy prawnej właściwej do zaprezentowanego w artykule stanu faktycznego. W pierwszej części tej Odpowiedzi przedstawiono definicję legalną stosunku pracy: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w wyznaczonym czasie i miejscu oraz zatrudnianie za wynagrodzeniem jako obowiązek pracodawcy (art. 22 §1 Kodeksu pracy). Zgodnie z art. 22 §1¹ - §1² Kodeksu pracy, zatrudnianie kogoś w warunkach właściwych dla umowy o pracę, bez względu na nazwę zawartej umowy, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Ponadto nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną z jednoczesnym zachowaniem warunków wykonywania pracy. Innymi słowy – jeżeli zatrudniony wykonuje swoje zadania w taki sposób jak pracownik zatrudniony np. na podstawie umowy o pracę, może wytoczyć powództwo o ustalenie stosunku pracy. Celowo więc w artykule, ilekroć mowa o umowie „zlecenia” użyto cudzysłowie, aby oddać jedynie pozorność tej umowy. Wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem w miejscu i czasie przez niego wskazanym jest stosunkiem pracy choćby umowę między stronami nazwano „umowa zlecenie”. Nie ma jednak miejsca automatyczna zmiana przedmiotowa, lecz powstaje roszczenie pracownika o zawarcie umowy o pracę. W prezentowanym we wspomnianym artykule stanie faktycznym wszystkie zawierane przez powódkę umowy cywilnoprawne miały znamiona stosunku pracy i Sąd Najwyższy uznał, że za każdym razem zawierano umowę o pracę na czas określony. W związku z tym doszło do przekształcenia, o którym mowa w art. 25¹ Kodeksy pracy.

Odpowiadając wprost na wątpliwości Użytkownika, należy podkreślić, że może on zawrzeć dowolną liczbę umów zlecenia z dowolną liczbą pracodawców, bowiem nie tworzą one stosunku pracy. Jeśli natomiast wykonywana przez niego praca, nosi znamiona stosunku pracy, ma prawo wytoczyć właściwe powództwo. W tej materii może skorzystać z pomocy Inspektora Pracy. W przypadku uwzględnienia przez sąd żądań z powództwa, być może uda się doprowadzić do rozwiązania analogicznie jak w omawianym artykule.

Stan prawny na dzień: 21.06.2021 r.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320),
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 ze zm.).

Wpisz nasz KRS 0000318482 w deklaracji podatkowej PIT.