Bardzo często, w przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, zwłaszcza na podstawie szczególnych podstaw rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy), pracownicy składają do sądu powództwo o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Aby dokonane przez Ciebie wypowiedzenie nie naruszało prawa, musisz pamiętać o tym, żeby dokładnie i zrozumiale wyjaśnić i przedstawić pracownikowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Co to dokładnie oznacza, przeczytasz poniżej.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego:
Pracodawca musi tak uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę, aby powody zwolnienia były zrozumiałe dla pracownika1.
Okoliczności sporu:
Pan Grzegorz Kowalik był zatrudniony w Agencji Reklamowej „PlaKat” na stanowisku menadżer projektu. Do jego zadań należało m. in. zarządzanie realizacją projektów, odpowiedzialność za obsługę klientów, poszukiwanie nowych możliwości świadczenia usług.
W Agencji obowiązywał regulamin pracy, zgodnie z którym podjęcie działalności konkurencyjnej oraz wykorzystanie informacji zakładu pracy stanowiących tajemnicę techniczną, technologiczną, handlową i finansową stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pomimo tego, Pan Grzegorz Kowalik założył z kolegą spółkę partnerską, która świadczyła podobne usługi, do Agencji, w której pracował.
Pracodawca po powzięciu informacji na temat prowadzonej przez Pana Grzegorza Kowalika działalności gospodarczej, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał podjęcie działalności o charakterze konkurencyjnym i utratę zaufania.
Pan Grzegorz Kowalik złożył pozew do sądu o przywrócenie do pracy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Dz.U.2020.1320 t.j..
Rozstrzygane zagadnienie:
Jakie informacje należy zawrzeć w wypowiedzeniu lub oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy, aby spełnić obowiązek zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy?
Rozstrzygnięcie:
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.Oznacza to, że niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i upoważnia pracownika do dochodzenia roszczeń.
Składając pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia należy zwłaszcza zadbać o to, aby pracownik zrozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę.
Sąd Najwyższy już wielokrotnie rozważał, kiedy zostaje przez pracodawcę spełniony obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy.
Przyczyna ta powinna być skonkretyzowana, nieograniczająca się do wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma mu umożliwić dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje. Naruszenie art. 30 § 4 może także polegać na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu.
Zgodnie z orzecznictwem nie jest także wystarczające wskazanie na to, że m. in.:
- pracownik niewłaściwie wywiązuje się z obowiązków,
- pracownik nie angażuje się w wykonywane zadania,
- pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy,
- pracodawca utracił zaufanie do pracownika.
W niniejszej sprawie Pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określił „podjęcie działalności o charakterze konkurencyjnym i utratę zaufania”. Pracodawca nie określił jednak jakie dokładnie działania konkurencyjne podjął Pan Grzegorz Kowalik, na czym polegały, w jakim zakresie były podejmowane. Dlatego też sąd przywrócił Pana Grzegorza Kowalika do pracy, zgodnie z jego roszczeniem, gdyż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zawierało odpowiednio określonej przyczyny rozwiązania umowy.
