Na podstawie niniejszego kazusu pokazujemy skutki zachowania pracownika, które można w określonych okolicznościach uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w związku z tym rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracownicy nierzadko wykorzystują służbowy sprzęt, oprogramowanie i dostęp do Internetu dla wykonywania dodatkowego zajęcia (o charakterze zarobkowym) i wykorzystując wolny czas w miejscu pracy zajmują się sprawami innego pracodawcy bądź prowadzeniem własnej działalności gospodarczej.
Czy za używanie przez pracownika służbowego laptopa do celów prywatnych, a także prowadzenie innej działalności (zarobkowej) w godzinach pracy można zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia?
Na podstawie niniejszego kazusu pokazujemy skutki zachowania pracownika, które można w określonych okolicznościach uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w związku z tym rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Pracownicy nierzadko wykorzystują służbowy sprzęt, oprogramowanie i dostęp do Internetu dla wykonywania dodatkowego zajęcia (o charakterze zarobkowym) i wykorzystując wolny czas w miejscu pracy zajmują się sprawami innego pracodawcy bądź prowadzeniem własnej działalności gospodarczej.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Dz.U.2020.1320 t.j.
Rozstrzygnięcie
„Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy.”1
Okoliczności sprawy
Krzysztof Z. był zatrudniony w Spółce x sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 02.01.2007 r. na stanowisku dyrektora do spraw technicznych z wynagrodzeniem 10.666 zł miesięcznie. W umowie o pracę nie zawarto postanowień o zakazie konkurencji. Krzysztof Z. używał prywatnego telefonu oraz samochodu do celów służbowych. Jego praca polegała głównie na kontroli prawidłowości prowadzonych przez spółkę inwestycji budowlanych i wykonywana była zarówno w biurze, jak i na placu budowy. Będąc zatrudnionym w spółce, dyrektor prowadził równolegle na własny rachunek działalność gospodarczą pod firmą "E" usługi ogólnobudowlane Krzysztof Z. W czasie gdy pozostawał w stosunku pracy ze spółką podejmował w ramach prowadzonej działalności gospodarczej szereg dodatkowych prac. Był między innymi projektantem lub kierownikiem przebudowy i remontu szeregu lokali, budynków i budowli, ponadto dokonywał przeglądów technicznych budynków. W czasie pozostawania w stosunku pracy wykorzystywał służbowego laptopa do celów prywatnych, w tym w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Pracownicy spółki nie mieli generalnie zgody na wykorzystywanie służbowych komputerów do celów prywatnych, a Krzysztof Z. jedynie raz otrzymał wyraźną zgodę na zabranie służbowego komputera na weekend do domu. W okresie od maja do listopada 2009 r. Krzysztof Z. wysłał w godzinach pracy 12 e-maili. Na potrzeby prowadzonej działalności gospodarczej sporządził kilka projektów na specjalnym programie komputerowym, należącym do pracodawcy – spółki x z o.o. W dniu 11.12.2009 r. spółka rozwiązała z Krzysztofem Z. umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji sprawa trafiła do Sądu.
Regulacje prawne:
Zasadnicze znaczenie ma w tej sprawie rozumienie terminu „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”. Sąd Najwyższy w powołanym wyroku stwierdził, że opisane wyżej zachowanie naruszało pracowniczy obowiązek nie tylko ochrony mienia pracodawcy, będący równocześnie przejawem ogólniejszej powinności dbania o dobro pracodawcy, ale również obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy. Są to w ocenie Sądu, w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP obowiązki "podstawowe", natomiast to, czy można im przypisać cechę naruszenia "ciężkiego", zależy od stopnia winy pracownika oraz wagi interesów pracodawcy naruszonych lub zagrożonych jego postępowaniem. W sprawie tej Sąd orzekający nie badał zatem winy, wobec czego Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy jednocześnie stwierdził, że waga naruszenia obowiązków pracowniczych oceniana być powinna nie tylko pod kątem szkody pracodawcy już wyrządzonej, ale z uwzględnieniem stopnia zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć jego interesów ściśle majątkowych. W interesie pracodawcy leży, aby nikt nie rozporządzał jego mieniem wbrew jego woli, ponieważ w ten sposób uszczuplone zostają przysługujące mu prawa w zakresie władztwa nad tym mieniem. Rozporządzenie więc dobrem materialnym i niematerialnym należącym do pracodawcy - wbrew jego woli - stanowi szkodę niemajątkową pracodawcy wyrażającą się w ingerencji w jego prawo do dysponowania tymi dobrami wynikające z posiadanych tytułów prawnych. W ocenie Sądu gdyby się okazało, że pracownik wykonywał aktywność zawodową przynoszącą określone dochody, między innymi na bazie mienia pracodawcy, oszczędzając sobie kosztów jej prowadzenia, to - w zakresie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - z jednej strony można by przypisać mu winę umyślną, z drugiej zaś strony waga tych naruszeń byłaby zdecydowanie cięższa niż w sytuacji, kiedy skorzystanie z dobra pracodawcy miałoby charakter incydentalny.
Kierując się zatem tym rozstrzygnięciem można dojść do wniosku, że jeśli pracownik w czasie pracy systematycznie korzysta ze sprzętu (laptopa/programów komputerowych/samochodu służbowego) pracodawcy w czasie pracy, a nawet poza godzinami pracy, w celu prowadzenia innej swojej działalności, w tym gospodarczej, może zostać zwolniony bez zachowania terminu wypowiedzenia.
Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych może być zatem nie tylko spowodowanie szkody, np. poprzez zniszczenie samochodu służbowego, z którego pracownik korzystał poza godzinami pracy i dla celów prywatnych, ale również samo korzystanie z niego.
Pracownikowi należy jednak wykazać winę przez to, że został powiadomiony, że pracodawca nie zgadza się aby pracownicy korzystali ze sprzętu służbowego (bez względu na to czy następuje to w czasie pracy), a mimo to zakaz ten systematycznie łamał.
Rekomendujemy, aby jednak w kwestiach korzystania ze sprzętu i oprogramowania komputerowego, jak też innych narzędzi wydanych pracownikowi do osobistego korzystania wprowadzać regulacje czy instrukcje, z którymi zapoznanie się pracownik winien również potwierdzić. W tym celu radzimy zajrzeć do wzoru oświadczenia o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.
