Porada powstała w ramach działalności non-profit Fundacji Akademia Liderów. mikroPorady.pl są projektem Fundacji, który pomaga polskim mikroprzedsiębiorcom na każdym etapie prowadzenia działalności.
Pracownice w ciąży należą do szczególnej grupy pracowników i podlegają innemu, uprzywilejowanemu traktowaniu. Szczególna ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego jest przewidziana zarówno w aktach prawa międzynarodowego, jak i prawa europejskiego. Przepisy prawa regulują między innymi: zatrudnianie pracownic w ciąży w porze nocnej i godzinach nadliczbowych, delegowanie pracownic poza stałe miejsce pracy, wykaz prac zabronionych, ochronę przed wypowiedzeniem, zmianą warunków pracy i płacy. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają za zadanie podjąć za niezbędne środki chroniące przed skutkami zwolnień z naruszeniem ochrony kobiet w ciąży oraz opiekę nad nią w trakcie ciąży.
W polskim prawie pracy postulat szczególnej ochrony pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego realizuje Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U.2022.1510 t.j. (dalej: k.p).
1. Zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 178 k.p Pracodawca nie może w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej zatrudniać pracownicy w ciąży. Ponadto pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Wprowadzony w ustawie bezwzględny zakaz dotyczący pracownic ciężarnych związany jest z aktualnymi ustaleniami medycyny. Na podstawie obserwacji i przeprowadzonych badań stwierdzono współzależność, która dotyczy długości dnia pracy pracownicy w ciazy a stanem psychofizycznym (zmęczeniem).
Przekroczenie przyjętych w umowie godzin pracy wynikających z jej normalnego trybu wywiera ujemny wpływ na stan zdrowia pracownicy w ciąży. Natomiast praca w porze nocnej powoduje nie tylko zmęczenie, ale wywołuje zaburzenie rytmu biologicznego.
Praca w godzinach nadliczbowych wymaga nie tylko zwiększonego wysiłku, ale stanowi poważne ograniczenie czasu wolnego, w którym ciężarna powinna odpowiednio regenerować siły. Zjawiskom tym przeciwdziałać ma bezwzględny zakaz. Oznacza to, że zakaz ten nie może być uchylony ani ograniczony w drodze uzgodnień zawartych między pracownicą a pracodawcą.[1]
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej obowiązuje od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Jeżeli pracownica nie przedstawiła pracodawcy takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny, pracodawca także nie może jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.[2]
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest on obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Zmiana rozkładu pracy, stanowiska, przeniesienie pracownicy do innej pracy której wykonywanie nie wymaga pory nocnej nie może powodować negatywnych skutków w wynagrodzeniu pracownicy.
2. Zwolnienie na badania lekarskie
Zgodnie z art. 185 k.p pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy w ciąży zwolnienia w celu przeprowadzenia badań lekarskich z dnia związanych, które nie mogą zostać przeprowadzone poza godzinami pracy (pracodawca winien uwzględnić porę funkcjonowania placówek służby zdrowia).
Z tytułu nieobecności z powodu badań lekarskich pracownica ciąży zachowuje prawo do wynagrodzenia, którego wysokość - zgodnie z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy ustalana jest przy zastosowaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
3. Podróże służbowe
W art. 1851 k. p. ustawodawca wprowadził zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza jej stałe miejsce pracy.
Zakaz zapisany w ustawie nie jest zakazem bezwzględnym, czyli w przypadku wyrażenia przez pracownicę zgody, może ona wykonywać powierzone jej obowiązki w innym niż stałe miejsce pracy.
Kodeks pracy nie podaje definicji ustawowej „delegowania”, w doktrynie intuicyjnie przyjmuje się, że traktować winno się jako delegacje wykonywanie przez pracownicę pracy poza miejscowością, w której jest on stale zatrudniona.
4. Zakaz wykonywania prac zabronionych
Pracownicy w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Prace szkodliwe dla zdrowia zostały szczegółowo opisane w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Rozporządzenie obejmuje prace:
związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania
Pracodawca, który zatrudnia przynajmniej 20 pracowników ma obowiązek sporządzenia regulaminu pracy, w którym powinien ustalić wykaz prac wzbronionych kobietom, występujących w danym zakładzie pracy (art. 1041 § 1 pkt 6 k. p.).
Wykaz zawarty w regulaminie pracy nie powinien w zasadzie wskazywać takich prac, które nie zostały zamieszczone w wykazie ustanowionym przez Radę Ministrów. Mogłoby to bowiem ograniczać kobietom dostęp do prac, które zgodnie z prawem powszechnie obowiązującym są kobietom dozwolone, i w konsekwencji narazić pracodawcę na zarzut stosowania praktyk dyskryminujących kobiety. [3]
Umowa zawarta przez pracodawcę z kobietą w ciąży, zobowiązująca ją do wykonywania prac zabronionych jej przez rozporządzenie zgodnie z przyjętą doktryną i orzecznictwem, jest uznawana za ważną, jednakże pracodawca powinien zmienić i powierzyć kobiecie pracę dozwoloną i zgodną z posiadanymi przez nią kwalifikacjami. Jeśli pracodawca nie dysponuje odpowiednim dla stanu kobiety (ciąży) stanowiskiem powinien wypowiedzieć umowę i zwolnić pracownicę od świadczenia pracy. Równocześnie za okres równy okresowi wypowiedzenia powinien zapłacić wynagrodzenie.
W przypadku gdy pracodawca i pracownica z pełną świadomością zawierają umowę, zgodnie z którą rodzaj wykonywanej pracy należy do grupy prac wzbronionych kobietom w ciąży, umowa jest uznawana za umowę nieważną. W tej sprawie istnieje zgodność poglądów: świadome i celowe zawarcie umowy o pracę wbrew ustawowym zakazom skutkuje nieważnością umowy o pracę. [4]
W aktualnym rozporządzeniu Rady Ministrów[5] zostały ujęte prace z zakresu:
Prac związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
Prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
Prac w narażeniu na hałas lub drgania,
Prac narażających na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego,
Prac w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
Prac w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
Prac w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
Prac grożąceych ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.
5. Ochrona przez zwolnieniem/ zmianą warunków prac/płacy
5.1. W art. 177 k.p ustawodawca objął szczególnym typem ochrony trwałość stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego).
Ochrona odnosi się do pracowników, którzy zostali przez pracodawcę zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony (w tym umów w celu zastępstwa nieobecnego pracownika), a także umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres dłuższy niż jeden miesiąc. Ochrona przypada niezależnie od wymiaru czasu pracy bądź jej stażu (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na okres próbny poniżej jednego miesiąca).
Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony, ustawowa ochrona przypada pracownikowi co do zasady do upływu czasu jej obowiązywania jednakże umowy o pracę na czas określony a także umowy o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc , których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostają przedłużone do dnia porodu.
Stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ustanowiony na podstawie wyżej wymienionej umowy wygaśnie gdy termin zakończenia umowy przypada po porodzie, tj. w okresie urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że reguły tej nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika i umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi.
Przewidziana w przepisie ochrona dotyczy wszystkich stosunków pracy, w których pracownik jednocześnie pozostaje u różnych pracodawców, w zakresie odpowiednim do rodzaju umowy u danego pracodawcy.
Należy zauważyć, że ochrona pracownika w związku z rodzicielstwem jest bardzo szeroka. Wyraża się to także tym, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może nawet prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem. Pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Przepisy stosuje się analogicznie do pracownika-ojca co oznacza, że podlega on objęty ochronie w okresie trwającego urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego), jeżeli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz umów terminowych z wyjątkiem umowy o pracę na okres próbny trwającej krócej niż miesiąc oraz umowy zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę podlegają takim samym zasadą ochrony jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Ochronie nie podlegają pracownicy zatrudni na podstawie powołania.
Z ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzystają również kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą. Podstawą ochrony jest § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, które zostało wydane na podstawie art. 303 § 1 k.p.[6]
5.2. Ochrona kobiet ze względu na okres ciąży, a także w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, powinna zostać potwierdzona świadectwem lekarskim, i dopiero w chwili przedstawienia takiego świadectwa pracodawcy kobieta może korzystać z przysługującej jej ustawowo ochrony.
W przypadku, gdy kobieta dopiero po zwolnieniu z pracy, podejmie wiedzę o swoim stanie, może w terminie 7 dni od uzyskania świadectwa lekarskiego, wnosić o przywrócenie jej na stanowisko.
Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy.[7]
Ochrona kobiety w ciąży ustaje z chwilą przerwania ciąży lub zaprzestania korzystania z takiego urlopu, także w przypadku, w którym pracownica nie wykorzysta całego przysługującego jej okresu urlopu.
Ochrona pracownika ojca trwa w okresie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego), jednakże gdy pracownik-ojciec zatrudniony jest na podstawie umowy terminowej - wygasa w chwili upływu okresu, na który umowa została zawarta.
W trakcie obowiązywania stosunku pracy pracownica oraz pracownik ojciec może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę. W przypadku gdy rozwiązanie nastąpiło by przed powzięciem informacji o ciąży pracownicy, ma ona prawo do uchylenia się od złożonego oświadczenia woli, jednakże niezbędne jest wykazanie, iż wcześniejsze oświadczenie zostało złożone pod wpływem błędu co do jej stanu.
Nie podlega rozstrzyganiu, czy błąd został wywołany przez pracodawcę bądź czy pracodawca wiedział / mógł się z łatwością dowiedzieć o zaistnieniu błędu.
Skutki uchylenia się od złożonego oświadczenia woli powstają z mocą wsteczną od dnia złożenia oświadczenia woli.
W przypadku gdy pracownica zajdzie w ciążę w trakcie obowiązującego ją okresu wypowiedzenia, wówczas pracodawca powinien cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu pracy. Jeżeli tego nie uczyni, rozwiązanie umowy o pracę będzie dokonane z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, a pracownica będzie mogła skutecznie dochodzić przed sądem roszczeń wynikających z tego faktu.[8]
Pracownica w ciąży podlega także ochronie przed zmianą warunków pracy bądź płacy, a ochrona ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący.
5.3. Jeżeli pracodawca dokona pracownicy w trakcie ochronnego okresu wypowiedzenia bądź zmiany warunków płacy lub pracy, czynność taka uznawana jest za czynność ważną i skuteczną, jednakże ze względu na swoją swoistą wadliwość może być kwestionowana przed sądem pracy, a pracownicy przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.
Pracownica podlega także ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę z jej winy, a ochrona taka posiada charakter bezwzględny gdy jest chroniona przez zakładową organizację związkową z tytułu jej członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę jej praw przez taką organizację. Pracodawca w tym wypadku może dokonać takiego rozwiązania po uzyskaniu zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę z winy pracownicy, pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.[9]
Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje także, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Kwestia natomiast powiadomienia zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia wnioskodawczyni o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy o ciąży.[10]
Analogicznie przyjmuje się, bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego wobec pracownika-ojca, gdy w okresie wypowiedzenia rozpocznie on korzystanie z urlopu macierzyńskiego(ojcowskiego), nawet jeżeli termin upływu okresu wypowiedzenia przypadałby po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego).
Ochrona o której mowa nie obowiązuje w przypadku likwidacji zakładu pracy bądź ogłoszenia upadłości pracodawcy, jednakże pracownica/pracownik ojciec w zaistniałej sytuacji posiadają odrębne uprawnienia. Rygorystyczna ochrona praw pracownicy w ciąży wyraża się w tym także, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek dokonania konsultacji z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania rzeczonych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Ważne:
termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. (Jeżeli pracownica nie będzie reprezentowana przez związek zawodowy, pracodawca może ten termin ustalić samodzielnie - przepis nie wymaga jego uzgodnienia z pracownicą - przy czym nie może być on wcześniejszy niż termin zakończenia okresu wypowiedzenia.)
jeżeli w okresie pozostałym do zakończenia stosunku pracy pracodawca nie może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
--
[1] Jackowiak Urszula i inni, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy, art. 178, Wydanie IV
[2] Florek Ludwik, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy art. 178, wyd. VI
[3] Florek Ludwik, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy art. 176, wyd. VI
[4] ibidem
[5] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. 2017, poz. 796)
[6] Baran Krzysztof, Kodeks Pracy, Komentarz, Wyd. III.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia stycznia 1988 r., sygn.. akt I PRN 74/87
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95,
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn.. akt I PKN 164/98
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 1979 r., sygn.. akt I PRN 84/79
Rodzaje urlopów
Jednym z najbardziej docenianych przez pracowników świadczeń przysługujących im w przypadku zawarcia umowy o prace na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca1974 roku kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) jest świadczenie urlopowe. Urlop został pracownikom zagwarantowany także w art. 62 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku oraz w art. 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie w dniu 18 października 1961 roku. Prawo do urlopu jest nazywane podstawową zasadą prawa pracy.
Niestety zgodnie z powołanymi powyżej przepisami urlop przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o prace, przepisy nie są wiec stosowane w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych czyli m.in zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło. Oczywiście w przypadku współpracy stron na podstawie umowy cywilnoprawnej strony mogą zawrzeć postanowienia w zakresie urlopów w szczególności urlopu wypoczynkowego, co jest powszechnie stosowaną praktyką.
Kodeks pracy wyróżnia kilka typów urlopów przysługujących pracownikom, w szczególności są to:
Urlop wypoczynkowy (celem urlopu jest wypoczynek pracownika i regeneracja utraconych przez niego sił);
Urlop okolicznościowy (celem urlopu jest załatwienie spraw osobistych pracownika, odpowiadających określonym okolicznościom wskazanym w k.p.);
Urlop na dziecko (macierzyński, tacierzyński, rodzicielski, ojcowski) (cele urlopu jest opieka nad dzieckiem);
Urlop szkoleniowy (celem urlopu jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika);
Urlop opiekuńczy
Urlop na żądanie;
Urlop bezpłatny;
Inne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy niebędące stricte urlopem;
Twoja odpowiedź pozwala nam poprawić jakość naszych materiałów.
Tę poradę udostępniamy całkowicie bezpłatnie.
Jeżeli wesprzesz nas drobną darowizną,
stworzymy więcej jakościowych materiałów.
Warto wiedzieć
Komunikat w związku realizacją obowiązku z art. 13 RODO Informacja nt. Cookies
Drogi Użytkowniku!
zanim zaczniesz korzystać z naszego Serwisu mikroPorady.pl, prosimy zapoznaj się uważnie z naszym Regulaminem, Polityką Prywatności oraz Polityką Cookies, w których szczegółowo opisaliśmy zasady korzystania z naszego Serwisu oraz sposób gromadzenia, wykorzystania i udostępnienia danych osobowych. Korzystając z Serwisu zgadzasz się z Regulaminem, Polityką Prywatności i Polityką Cookies.
Twoja prywatność i bezpieczeństwo to nasz priorytet, dlatego informujemy Cię, że nasz Serwis wykorzystuje pliki cookies, które przetwarzają dane, w tym dane, które mogą być zakwalifikowane jako dane osobowe, w celu zebrania i przetwarzania zagregowanych danych dla celów statystycznych, które pomagają zrozumieć, w jaki sposób Użytkownicy Serwisu korzystają ze stron internetowych, co umożliwia ulepszanie ich struktury i zawartości, doskonalenia jakości i treści naszych Usług, szerzenia misji edukacyjnej (w tym analizowania i profilowania danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług).
Pamiętaj, możesz w każdej chwili wyrazić sprzeciw na przetwarzanie Twoich danych osobowych. Jeżeli nie wyrażasz zgody na korzystanie przez nasz Serwis z plików cookies, zmień ustawienia przeglądarki internetowej w zakresie plików cookies w swoim urządzeniu końcowym.
Kto jest Administratorem Twoich danych?
Administratorem Twoich danych jesteśmy my, czyli Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr B. Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki. Jesteśmy organizacją pożytku publicznego i prowadzimy nieodpłatną działalność pożytku publicznego.
Inspektor Ochrony Danych
Aby zagwarantować, że Twoje dane zawsze będą przetwarzane w sposób transparentny i zgodny z prawem, wyznaczyliśmy Inspektora Ochrony Danych. Jest to osoba, z którą możesz się kontaktować we wszystkich sprawach dotyczących przetwarzania danych osobowych oraz korzystania z praw związanych z tym przetwarzaniem. Naszym Inspektorem Ochrony Danych jest Janusz Kosakowski. Dane kontaktowe: e-mail: <mailto:inspektor@wiedza3g.pl> inspektor@wiedza3g.pl; adres korespondencyjny: Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki
Odbiorcy Twoich danych
Nigdy nie przekazujemy Twoich danych, nie sprzedajemy ich ani nie wymieniamy się nimi w jakichkolwiek celach, także marketingowych z innymi podmiotami. Twoje dane mogą być przekazywane jedynie Zaufanym Partnerom. W większości dane dotyczące ruchu naszych użytkowników gromadzone są przez naszych Zaufanych Partnerów. Prawo daje nam także możliwość przekazania danych podmiotom, które będą je przetwarzać na nasze zlecenie. Mogą to być na przykład podwykonawcy naszych usług, np. firmy IT oraz oczywiście organy typu sądy czy policja, które mogą żądać danych na podstawie obowiązującego prawa.
W związku z korzystaniem przez nas z narzędzia Google Analitycs Twoje dane zgromadzone w plikach cookies mogą być przekazywane Google Inc. z siedzibą w USA, tj. poza Europejski Obszar Gospodarczy. Przykazywanie odbywać się będzie na podstawie regulacji zabezpieczających ochronę danych osobowych, zatwierdzonych przez Komisję Europejską.
Podstawy prawne przetwarzania Twoich danych
W każdym przypadku przetwarzanie Twoich danych musi być oparte na podstawie prawnej na bazie obowiązujących przepisów. Jedną z nich może być konieczność przetwarzania danych do wykonania lub zawarcia umowy, której jesteś stroną. Taką umowę stanowo Regulamin Serwisu mikroPorady.pl. W przypadku pozostałych celów, takich jak analityka ruchu, zapobieganie nadużyciom, szerzenie misji edukacyjnej (w tym analizowanie i profilowanie danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług), podstawą prawną jest nasz uzasadniony interes jako Administratora danych. Nasz prawnie uzasadniony interes polega na ułatwieniu korzystania z usług świadczonych drogą elektroniczną oraz na poprawie ich funkcjonalności, w tym na konieczności dostosowania zawartości Serwisu do potrzeb i preferencji Usługobiorców (Użytkowników) oraz optymalizacji korzystania ze stron internetowych, a także na konieczności tworzenia statystyk i badań, które stanowią podstawę do analizy, w jaki sposób Ty i inny Usługobiorcy korzystacie z Serwisu i na tej podstawie m.in. przygotowywać takie treści, które cieszą się największym zainteresowaniem lub na które jest największe zapotrzebowanie.
Okres przez jaki dane będą przetwarzane
Po zakończeniu korzystania przez Ciebie z naszych Usług, nie będziemy przetwarzać Twoich danych osobowych, za wyjątkiem tych danych, które są dopuszczone do przetwarzania na podstawie przepisów prawa lub umowy lub niezbędne do wyjaśnienia okoliczności niedozwolonego korzystania z Usług. Dane osobowe niezbędne do wykonania Umowy będziemy przetwarzać do czasu wygaśnięcia tej umowy, z tym zastrzeżeniem, że czasami, dane te mogą być przetwarzane również po wygaśnięciu tej umowy, jednak tylko wyłącznie jeżeli jest to dozwolone lub wymagane w świetle obowiązującego prawa np. przetwarzanie w celach statystycznych, rozliczeniowych lub w celu dochodzenia roszczeń.
Dane przetwarzane z uwagi na nasz uzasadniony interes będziemy przetwarzać do czasu ewentualnego zgłoszenia przez Ciebie skutecznego sprzeciwu.
Również skorzystanie przez Ciebie z prawa do bycia zapomnianym będzie skutkowało usunięciem Twoich danych na Twoje wyraźne żądanie.
Jakie masz prawa w stosunku do swoich danych?
Masz m.in. prawo żądania dostępu do danych, sprostowania danych, do usunięcia danych (prawo do bycia zapomnianym), do ograniczenia przetwarzania danych, do przenoszenia danych. Możesz także zgłosić sprzeciw do przetwarzania danych oraz wycofać udzieloną zgodę do przetwarzania danych. Masz także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa UODO), jeżeli uważasz, że przetwarzamy Twoje dane osobowe w niewłaściwy sposób. Jak skorzystać ze swoich praw opisujemy w Polityce prywatności.
Chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach przetwarzania i ochrony danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu mikroPorady?
Nasza strona używa plików Cookies. Korzystając z niej akceptujesz naszą Politykę Cookies i wyrażasz zgodę na używanie plików Cookies według aktualnych ustawień swojej przeglądarki. Poznaj szczegóły i możliwości ustawień w plików Cookies.
//=hUrl::getPageUrl(getConfig('mikroporady', 'paymentsPageId'))?>
//=t('!_DONATE_FORM_HEADER')?>
//=TPL_URL?>
//=TPL_URL?>
//=t('Wybierz lub wpisz kwotę darowizny')?>
//=t('Wesprzyj nas i odbierz poradnik:')?>
//=TPL_URL?>
Załóż konto, by w pełni korzystać z bezpłatnego wsparcia w prowadzeniu firmy
Rejestracja zajmie Ci 1 minutę.
Dostajesz bezpłatny dostęp do niezbędnej wiedzy i informacji.
pobieraj za darmo wzory dokumentów z komentarzem prawnym,
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Na podany adres e-mail wysłany został link aktywujący konto.
Przypomnienie hasła
Na podany adres e-mail wysłany został link do zmiany hasła.
Gdy potrzebujesz
porady, u nas zawsze
ją otrzymujesz*
*Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju? A czy wiesz, że tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przypisów i kompetencji?
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś dla nas
zrobić, abyśmy mogli dalej działać
i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
Wpisz nasz KRS w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT!
Przechodzisz właśnie do usługi Twój e-PIT Ministerstwa Finansów
Aby skutecznie przekazać 1,5% na Projekty Fundacji
mikroPorady.pl i jestemSzefem.pl
wystarczy wpisać:
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
lub wyszukać na liście:
Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości
Fundacja dr Bogusława Federa