Dokumentacja w związku z zatrudnieniem pracowników młodocianych - mikroPorady.pl

Użytkownik zwrócił się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej w następującym stanie faktycznym:

Zwracam się z pytaniem jaką dokumentację należy prowadzić i przechowywać w firmie w związku z zatrudnieniem pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego? Czy dla pracowników młodocianych musi być prowadzona ewidencja czasu pracy, akta osobowe? Jakie dokumenty należy zgodnie z przepisami posiadać w razie ewentualnej kontroli z PIP? Bardzo dziękuję za odpowiedź.

Umowa o pracę z osobą młodocianą

Zarówno umowa o pracę z osobą młodocianą, jak i każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli jednak kontrakt nie został zawarty z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Pracodawca ma także obowiązek poinformować młodocianego na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 196 Kodeksu pracy „Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.”

Zawarcie umowy o pracę z młodocianym wymaga złożenia podpisu zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. O ile w tym pierwszym przypadku nie pojawiają się większe problemy, o tyle podpis młodocianego może przysporzyć pewnych kłopotów.

Zgodnie z Kodeksem cywilnym osoba do ukończenia 13. roku życia nie posiada zdolności do czynności prawnych, zaś po ukończeniu tego wieku aż do osiągnięcia pełnoletności ma taką zdolność ograniczoną. W praktyce oznacza to np., że podpis na umowie o pracę młodocianego w wieku 12 lat będzie po prostu nieważny – nie dochodzi wówczas do skutecznego zawarcia umowy, nawet jeśli taka jest zgodna wola obu jej stron. Co do zasady potrzebna jest wówczas zgoda przedstawicieli ustawowych małoletniego (jego rodziców lub prawnych opiekunów).

Zgoda na podpisanie umowy o pracę z osobą młodocianą

Zgoda na podpisanie umowy nie jest jednak wymagana w przypadku młodocianego, który posiada ograniczoną zdolność prawną. Zgodnie bowiem z treścią art. 22 § 3 kp osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Powyższe oznacza w praktyce, że młodociany po ukończeniu 13. roku życia może samodzielnie podpisać swoją umowę o pracę. Jeśli ma jednak mniej niż 13 lat, umowę zawsze podpisują jego przedstawiciele ustawowi.

Zasady składania podpisów przez młodocianego na jego pozostałych dokumentach pracowniczych są identyczne. Pracownik powyżej 13. roku życia może to robić samodzielnie, bez zgody swoich rodziców lub prawnych opiekunów.

Dodatkowe obowiązki pracownicze względem osoby młodocianej

Zatrudnienie młodocianego wiąże się nie tylko z koniecznością podpisania stosownej umowy oraz przekazaniem informacji o warunkach pracy. Młodociany, jak każdy pracownik, musi także poddać się obowiązkowym badaniom lekarskim – przed przyjęciem do pracy oraz tzw. badaniom kontrolnym i okresowym podczas zatrudnienia.

Pracodawca musi pamiętać także o kontrolowaniu czasu pracy młodocianego. Zgodnie bowiem z treścią art. 202 kp czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, zaś gdy młodociany ukończył 16 lat, nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu pracy.

Zatrudnienie osoby młodocianej każdorazowo wiąże się z podpisaniem stosownej umowy o pracę – co do zasady zawartej na czas nieokreślony. Nawiązanie stosunku pracy nie wymaga jednak zgody przedstawicieli ustawowych młodocianego, jeżeli ukończył on 13. rok życia. W przeciwnym razie umowę o pracę i inne dokumenty pracownicze każdorazowo podpisują w imieniu małoletniego jego rodzice lub prawni opiekunowie.

Pracodawca oprócz sporządzenia i podpisania stosownej umowy musi poinformować młodocianego o dokładnych warunkach płacy i pracy, a także wysłać go na obowiązkowe badania lekarskie.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o zatrudnianiu osób młodocianych, koniecznie zaglądnij do naszego serwisu w którym został udostępniony obszerny materiał na ten temat: link

Pamiętaj!
Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:
Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa
w https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy

Stan prawny: 27 maja 2024 r.

Podstawa prawna:

1) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465).

Rodzaje urlopów

Jednym z najbardziej docenianych przez pracowników świadczeń przysługujących im w przypadku zawarcia umowy o prace na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca1974 roku kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”) jest świadczenie urlopowe. Urlop został pracownikom zagwarantowany także w art. 62 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku oraz w art. 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej w Turynie w dniu 18 października 1961 roku. Prawo do urlopu jest nazywane podstawową zasadą prawa pracy.

Niestety zgodnie z powołanymi powyżej przepisami urlop przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o prace, przepisy nie są wiec stosowane w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych czyli m.in zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło. Oczywiście w przypadku współpracy stron na podstawie umowy cywilnoprawnej strony mogą zawrzeć postanowienia w zakresie urlopów w szczególności urlopu wypoczynkowego, co jest powszechnie stosowaną praktyką.

Kodeks pracy wyróżnia kilka typów urlopów przysługujących pracownikom, w szczególności są to:

Urlop wypoczynkowy (celem urlopu jest wypoczynek pracownika i regeneracja utraconych przez niego sił);
Urlop okolicznościowy (celem urlopu jest załatwienie spraw osobistych pracownika, odpowiadających określonym okolicznościom wskazanym w k.p.);
Urlop na dziecko (macierzyński, tacierzyński, rodzicielski, ojcowski) (cele urlopu jest opieka nad dzieckiem);
Urlop szkoleniowy (celem urlopu jest podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracownika);
Urlop opiekuńczy
Urlop na żądanie;
Urlop bezpłatny;
Inne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy niebędące stricte urlopem;