Ciąża a zatrudnienie na podstawie umowy o pracę

Użytkowniczka zwróciła się do nas z prośbą o udzielenie porady prawnej w następującym stanie faktycznym:

Dzień dobry, niedawno rozpoczęłam prace na podstawie umowy o pracę. Okazało się, że jestem w ciąży. Na ten moment nie wiem jeszcze kiedy dokładnie doszło do poczęcia tj. czy byłam w ciąży w trakcie zawierania umowy czy chwilę po. Chciałabym dowiedzieć się czy ZUS może kwestionować moją umowę? Co na to sądy?

Na wstępie należy zaznaczyć, że obowiązujące przepisy nie zabraniają nawiązania stosunku pracy będąc w ciąży. Kobieta będąca w ciąży może podjąć pracę, jeżeli pozwala jej na to stan zdrowia. Po upływie określonego czasu, może przejść na zwolnienie chorobowe. W przypadku zakwestionowania ważności takiej umowy istotne jest aby wykazać, że praca była faktycznie świadczona, a umowa o pracę nie została zawarta dla pozoru. Jeżeli jej umowa o pracę zostanie uznana za pozorną, ZUS odmówi prawa do wypłaty świadczeń – zasiłku chorobowego, a następnie zasiłku macierzyńskiego.

Podstawowe cechy umowy o pracę zawarte są w art. 22 Kodeksu pracy i są to:

• wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę –  np. praca w siedzibie pracodawcy w określonych godzinach, co oznacza, że pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie
• podporządkowanie – wykonywanie poleceń przełożonego i rozliczanie się z wykonywanych zadań;
• wynagrodzenie – świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę jest zawsze obowiązkowo płatne, w odróżnieniu np. od umowy zlecenia, która może być nieodpłatna.

W praktyce podczas kontroli, ZUS czasami zarzuca kobietom będącym w ciąży, że nie świadczyły pracy faktycznie, a ich umowa została zawarta dla pozoru. Podstawową cechą pozornej umowy o pracę jest fakt, że strony z góry wiedziały i godziły się na to, że praca nie będzie wykonywana. Została co prawda podpisana umowę o pracę i zakresy obowiązków, ale były to czynności wykonane dla pozoru, gdyż praca nie była wykonywana. Co więcej, z góry jest wiadomo, że nie będzie wykonywana, a określone czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych miały za zadanie zrealizowanie ciążących na pracodawcy obowiązków. Jak wiadomo, w związku z zatrudnieniem pracownika pracodawca powinien:

• wysłać pracownika na badanie wstępne;
• przeszkolić go z zakresu BHP;
• przed podjęciem pracy podpisać z nim umowę o pracę;
• zgłosić go w ciągu 7 dni do ZUS;
• po upływie określonego czasu wypłacić mu wynagrodzenie, od którego jest zobowiązany zapłacić składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i FP, a także podatek dochodowy od wynagrodzeń.

Nawet jeżeli wszystkie te elementy zostaną zrealizowane, a pracownik nie będzie w stanie udowodnić, że rzeczywiście występowało świadczenie pracy w ciąży, musi liczyć się z tym, że ZUS uzna, iż jego umowa o pracę została zawarta dla pozoru. Pracownikowi lub pracodawcy przysługuje jednak odwołanie się do sądu, a w razie niekorzystnego rozstrzygnięcia apelacja.

Jak wskazuje korzystny dla pracownika wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 20 stycznia 2016 roku, III AUa 766/15, warto skorzystać z tej możliwości. Przedmiotowy wyrok jest zilustrowaniem problemu zatrudnienia w obrębie najbliższej rodziny, gdy zatrudniającym jest ojciec, a pracownicą córka w ciąży.

W wyroku czytamy: 

Sam fakt bycia w ciąży nie dyskwalifikuje w żaden sposób kobiety, która chce i czuje się na siłach podjąć zatrudnienie. Nie można także zapomnieć, że ciąża przebiega w sposób indywidualny u każdej kobiety i tego, jak ona w tym czasie się czuje, czy też będzie się czuła w czasie trwania ciąży aż do rozwiązania, nie sposób przewidzieć. Zatem możliwym i zgodnym z doświadczeniem życiowym jest, aby kobieta w ciąży w chwili zatrudniania była zdolna do wykonywania pracy i następnie, aby w ciągu kilku dni czy też tygodni bądź miesięcy tę zdolność utraciła z uwagi na stan zdrowia.

W opisanej sprawie ZUS uznał, że pracownica nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu i wypadkowemu, gdyż została zatrudniona w firmie swojego ojca na stanowisku pracownika biurowego jedynie w celu otrzymania świadczenia. Uwagę ZUS zwrócił na pewno fakt, że pracownica poszła na zwolnienie po 37 dniach od zawarcia umowy. Sprawa toczyła się następnie w Sądzie Okręgowym, który przyznał ZUS-owi rację, ale już w Sądzie Apelacyjnym doszło do korzystnego rozstrzygnięcia dla pracownicy.

Sąd Okręgowy uznając, że umowa między ojcem a córką została zawarta dla pozoru, argumentował, że pracownica tak naprawdę nie wykonywała obowiązków wynikających z umowy o pracę, lecz zastępowała ojca, który wyjechał na trzy tygodnie za granicę. Zdaniem Sądu Okręgowego fakt, że pracownica podpisywała faktury, listy przewozowe czy wydawała polecenia pracownikom nie świadczyło o tym, że pracowała na umowę o pracę, gdyż w związku z nieobecnością ojca nikt nie sprawował nad nią nadzoru i nie wydawał poleceń dotyczących pracy. Ani dokumenty podpisane przez pracownicę, ani zeznania świadków nie wystarczyły, by Sąd Okręgowy uznał, że umowa nie została zawarta dla pozoru.

Oprócz tego Sąd Okręgowy uznał, że umowa o pracę została zawarta dla pozoru, ponieważ:

• stanowisko pracy zostało utworzone specjalnie dla pracownicy, a na jej miejsce nie został zatrudniony nikt inny;
• brakowało racjonalnych przesłanek do utworzenia tego stanowiska, z uwagi na sezonowy charakter działalności zakładu;
• umowa została zawarta na czas nieokreślony, podczas gdy inni pracownicy byli zatrudnieni na podstawie umowy na czas określony;
• praca była wykonywana niezgodnie z umową – inny był pisemny zakres obowiązków niż ten faktycznie wykonywany.

Są to najczęściej pojawiające się kwestie w wielu sprawach spornych między ZUS-em a kobietami w ciąży podejmującymi zatrudnienie. 

Z takim rozstrzygnięciem nie zgodził się Sąd Apelacyjny. Uznał, że umowa o pracę między ojcem a córką nie była zawarta dla pozoru, gdyż – powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego – o tym, że doszło do nawiązania stosunku pracy, nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia i podpisy na liście obecności, lecz istotne jest, aby doszło do

 

wykonywania zatrudnienia o cechach pracowniczych, albowiem podleganie ubezpieczeniu społecznemu wynika z rzeczywistego, a nie z samego zawarcia umowy o pracę.

(II UK 204/09 oraz II UK 56/07).

Sąd Apelacyjny uznał ponadto, że samo wykonywanie innych obowiązków niż te wynikające z podpisanego zakresu obowiązków czy wprost z umowy o pracę nie może świadczyć o pozorności umowy o pracę. Najważniejsze było, że pracownica przychodziła do pracy, co potwierdzili świadkowie i podpisywała dokumenty na podstawie udzielonego jej przez pracodawcę pełnomocnictwa. Polecenia  służbowe otrzymywała od ojca drogą telefoniczną, z uwagi na jego nieobecność, i w ten sposób został spełniony warunek pracy pod kierownictwem pracodawcy.

W wyroku apelacyjnym czytamy również, że 

cel podjęcia zatrudnienia, nawet jeśli jest umotywowany tym, aby w przyszłości uzyskać świadczenia z ubezpieczenia społecznego, nie jest i nie może być sprzeczny z ustawą.

Z przytoczonego wyżej wyroku wynika jasno, że ZUS nie ma prawa uznać umowy o pracę za pozorną i odmówić kobiecie będącej w ciąży prawa do podlegania ubezpieczeniom społecznym, o ile praca jest faktycznie świadczona. Jeżeli umowa o pracę zostaje zawarta z członkiem najbliższej rodziny, można mieć pewność, że ZUS będzie ją kontrolować. Dlatego należy dołożyć wszelkich starań, aby właściwie dokumentować proces świadczenia pracy, by móc bez problemu udowodnić, że umowa nie została zawarta dla pozoru. Należy zatem zbierać dowody pracy w postaci:

• własnoręcznie podpisanych przez pracownika dokumentów, np. faktur, umów, upoważnień;
• pisanych przez pracownika służbowych maili, notatek służbowych z przeprowadzonych rozmów z kontrahentami;
• potwierdzeń odbioru służbowego sprzętu, np. telefonu, laptopa itp.;
• dokumentów związanych z delegacjami służbowymi;
• korespondencji elektronicznej i listownej prowadzonej z jednostkami zewnętrznymi, np. urzędami, kontrahentami, dostawcami.

Innymi słowy, im więcej dowodów, tym większa szansa na wygranie sprawy w sądzie i uzyskanie korzystnego rozstrzygnięcia. Należy przy tym pamiętać, że ZUS weryfikuje ustalone w umowie wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jest ono nieadekwatne do posiadanego wykształcenia i umiejętności lub też znacząco wyższe niż innych pracowników na tym samym lub podobnym stanowisku, można mieć pewność, że zostanie to zakwestionowane jako próba wyłudzenia wysokiego zasiłku. Jak wspomnieliśmy na wstępie obowiązujące prawo nie zabrania podjęcia zatrudnienia kobiecie w ciąży, o ile czuje się na siłach podjąć zatrudnienie. Nie jest też zabronione skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego po niedługim okresie czasu pod warunkiem, że świadczenie pracy w ciąży rzeczywiście wystąpiło.

Pamiętaj!

Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej PIT.

Wyszukaj:

Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa w https://www.podatki.gov.pl/pit/twoj-e-pit/

Dziękujemy

Stan prawny na dzień: 12 stycznia 2024 roku.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465).