Leasing pracownika

Użytkownik serwisu zgłosił się do zespołu naszych ekspertów z pytaniem dotyczącym leasingu pracownika. Użytkownik w szczególności prosił o wyjaśnienie następujących kwestii:

• Czy zawierając porozumienie pracodawców w przedmiocie leasingu pracowniczego z niemiecką firmą do pracy w Niemczech możliwe jest wskazanie w umowie że "Nowy Pracodawca" zobowiązuje się do zawarcia umowy na stawkę obowiązującą pracownika delegowanego do pracy w Niemczech?
• Czy aktualnie obowiązujące przepisy prawa zabraniają możliwości wskazania w umowie wysokości stawki obowiązującej pracownika oddelegowanego oraz kto obowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia?

Poniżej przedstawiamy odpowiedź udzieloną przez naszych ekspertów.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że konieczne jest rozgraniczenie leasingu pracowniczego i delegowania pracowników. Są to dwie różne instytucje i w zależności od tego, z którą mamy do czynienia, inaczej będzie kształtowała się kwestia wynagradzania Pracownika.

Pojęcie leasingu pracowniczego

Leasing pracowników jest uregulowany w art. 174¹ Kodeksu Pracy, zgodnie z którym Pracodawca może udzielić Pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego Pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między Pracodawcami. Aby powyższe nastąpiło, konieczna jest zgoda Pracownika wyrażona na piśmie. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa powyżej jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego Pracodawcy. Leasing pracowniczy służy zatem elastycznemu gospodarowaniu Pracownikami przez „przekazywanie” ich między Pracodawcami, z których jeden przejściowo nie ma możliwości zapewnienia pracy wszystkim zatrudnionym, drugiemu natomiast potrzebne jest czasowe zwiększenie stanu zatrudnienia. Należy zauważyć, że leasing pracowniczy opiera się na kilku odrębnych porozumieniach:

1. między Pracodawcami – powinno zawierać okres, na jaki Pracownik jest „wypożyczany”, a także określenie rodzaju pracy, jaki Pracownik ma wykonywać i wysokość wynagrodzenia, jakie otrzyma – bez tych podstawowych informacji Pracownik de facto nie ma możliwości podjęcia decyzji w zakresie wyrażenia zgody na urlop;
2. między Pracodawcą - leasingodawcą i Pracownikiem – co do okresu udzielenia celowego urlopu bezpłatnego; a następnie
3. zawarciu umowy o pracę Pracownika z Pracodawcą – leasingobiorcą – warunki zatrudnienia u Pracodawcy – leasingobiorcy nie muszą odpowiadać warunkom zatrudnienia u Pracodawcy – leasingodawcy - treść nowej umowy o pracę może być mniej korzystna, ale nie może rzecz jasna naruszać minimalnych standardów zatrudnienia.

Kluczowe jest, że w takiej sytuacji Pracownik pozostaje w stosunku pracy z dwoma podmiotami – Pracodawcą – leasingodawcą (stosunek trwa, ale ulega zawieszeniu na czas urlopu bezpłatnego) i Pracodawcą – leasingobiorcą. To Pracodawca - leasingobiorca wypłaca również Pracownikowi wynagrodzenie za pracę, udziela urlopu wypoczynkowego za czas u niego przepracowany oraz zapewnia korzystanie z innych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia u tego Pracodawcy. Podkreślić trzeba, że Pracodawca – leasingodawca w czasie urlopu bezpłatnego pracownika nie ponosi żadnych związanych z nim kosztów. Pracownik jest w czasie trwania urlopu bezpłatnego, a tym samym w czasie trwania umowy z Pracodawcą – leasingobiorcą, podległy i podporządkowany Pracodawcy – leasingobiorcy.

Delegowanie pracowników od dnia 04.09.2020 r

Delegowanie pracowników jest uregulowane w Dyrektywnie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim (np. w Polsce), które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują Pracowników zgodnie na terytorium innego Państwa Członkowskiego (np. do Niemiec). Z delegowaniem mamy do czynienia gdy:

1. Przedsiębiorca deleguje Pracownika na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a Pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
2. Przedsiębiorca deleguje Pracownika do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a Pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;
3. Przedsiębiorstwo jest przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy i wynajmuje Pracownika przedsiębiorstwu użytkownikowi, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy a Pracownikiem.

Należy zauważyć, że w przypadku delegowania Pracownika, jego warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, muszą być zgodne z:

(i) przepisami ustawowymi, wykonawczymi lub administracyjnymi Państwa, na teren którego został delegowany oraz

(ii) umowami zbiorowymi lub orzeczeniami arbitrażowymi uznanymi za powszechnie stosowane na terenie tego Państwa.

Przez (ii) rozumie się m.in. takie umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle lub zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje Pracodawców i Pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju. Innymi słowy, Pracownik delegowany zgodnie z rozporządzeniem unijnym musi otrzymywać nie tyle wynagrodzenie minimalne, obowiązujące na terenie Państwa Członkowskiego, do którego go delegowano, ale takie samo wynagrodzenie jak obywatel Państwa Członkowskiego, który będzie pracował jednocześnie na tym samym stanowisku („takie samo wynagrodzenie, za to samo”). Co istotne, jeżeli warunki kraju delegacji są mniej korzystne od przepisów Państwa macierzystego, to należy stosować przepisy bardziej korzystne.

Podkreślić należy, że w przypadku delegacji Pracownika, Pracodawca macierzysty deleguje go na własny rachunek i pod swoim kierownictwem. Oznacza to, że inaczej niż przy leasingu pracowniczym, Pracownik jest podległy swojemu Pracodawcy w Państwie macierzystym. To również Pracodawca w Państwie macierzystym nalicza i wypłaca Pracownikowi wynagrodzenie, tyle tylko, że co do zasady, wedle reguł obowiązujących w Państwie, do którego Pracownika delegowano.

Podsumowując, należy wskazać, że:

Leasing pracowniczy	Delegowanie pracownika
Uregulowany w Kodeksie Pracy	Uregulowany w Dyrektywie 96/17
Stosunek pracy z Pracodawcą – leasingodawcą („zawieszony”) i Pracodawcą – leasingobiorcą	Stosunek pracy tylko z Pracodawcą (delegującym)
Podporządkowanie Pracodawcy - leasingobiorcy	Podporządkowanie Pracodawcy (delegującemu)
Koszt wynagrodzenia ponosi leasingobiorca	Koszt wynagrodzenia ponosi Pracodawca (delegujący), co do zasady wg reguł obowiązujących w Państwie, do którego Pracownika delegowano

Stąd w pierwszej kolejności konieczne jest ustalenie w oparciu o jaką konstrukcję prawną autor pytania zamierza „wypożyczyć” swojego Pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim. Jeżeli w oparciu o leasing pracownika, o którym mowa w polskim Kodeksie Pracy, to kwestia wynagrodzenia Pracownika nie leży w gestii Pracodawcy – Leasingodawcy.

Porada została przygotowana przez prawników Kancelarii Gessel, Koziorowski Sp. k.

Podstawa prawna(stan na dzień 07.09.2020):

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320).
• Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.