Jeżeli przedsiębiorca ma zamiar zmienić zasady wynagradzania w swoim przedsiębiorstwie, a więc wysokość wynagradzania, warunki jego wypłaty dla konkretnej osoby, grupy osób, czy też zmienić regulacje zasad wynagradzania, to powinien przyjąć proponowany przez nas schemat czynności.
1. Zmiany zasad wynagradzania zależą przede od tego, jakie regulacje obowiązują w firmie, tj. czy wystarczające będzie wyłącznie sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego sposób wynagradzania, czy konieczna będzie zmiana regulaminu pracy i płacy, czy wreszcie układu zbiorowego pracy. Przedsiębiorca powinien zatem rozpoznać hierarchię aktów prawnych regulujących zasady wynagradzania (patrz niżej).
2. Zmiana zasad wynagradzania w firmie zależy ponadto od tego, czy przedsiębiorca zamierza zmienić wynagrodzenie indywidualnemu pracownikowi, czy grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach określonego rodzaju, czy wreszcie wybranej jednostce organizacyjnej (zakładowi) w ramach przedsiębiorstwa (patrz niżej). Konieczne jest podjęcie w tym przedmiocie.
3. Pracodawca powinien zapoznać się z konkretnymi procedurami zmian poszczególnych aktów prawnych (regulaminów, układów zbiorowych) oraz umów zawieranych z pracownikami i zastosować przy zmianie wynagradzania wybraną procedurę.
4. Wreszcie istotna jest przyczyna zmiany warunków płacy pracownikowi lub całej grupie. Może to być zmiana zasad wynagradzania w zakładzie czy dla grupy pracowników samoistna lub wywołana procesami reorganizacji, restrukturyzacji, postępowania naprawczego, czy też fuzji, podziału albo przejęcia przedsiębiorstwa.
1. Hierarchia warunków wynagradzania.
Ogólna zasada dotycząca zakresu możliwości zmiany wynagrodzeń, jakiej powinien bezwzględnie przestrzegać przedsiębiorca, została zawarta w art. 9 § 1-4 Kodeksu pracy. Przepis ten ustala hierarchię aktów dotyczących wynagradzania za pracę, tj. wskazanie które akty muszą być ze sobą zgodne i jakie regulacje nie mogą być mniej korzystne od już obowiązujących. Przedsiębiorco – zmieniaj wynagrodzenie poprzez w pierwszej kolejności zmianę regulacji plasujących się najwyżej w hierarchii.
Poniżej graficzne przedstawienie ważności aktów prawnych.
Jeśli natomiast chodzi o możliwość modyfikacji warunków pracy w celu poprawy warunków wynagradzania pracowników to zasada jest taka, że akty niższego rzędu nigdy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż akty wyższego rzędu – tj. przykładowo postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Trzeba pamiętać, że jak stanowi art. 18 § 1 Kodeksu pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Pracodawca może natomiast zawsze przyjąć bardziej korzystne rozwiązania w zakresie wynagrodzenia niż wynikające z przywołanych wyżej aktów prawnych.
2. Uwarunkowania zmian wynagradzania – indywidualnie czy grupowo?
Nawiązując do wstępu niniejszej instrukcji wskazujemy, że zanim przedsiębiorca przystąpi do zmiany zasad wynagradzania powinien po pierwsze zastanowić się czy zmian tych dokonywać będzie:
A) co do formy: - w granicach indywidualnej umowy (wypowiedzenie umowy w zakresie wynagrodzenia); - w granicach regulacji wewnętrznych (regulaminy i statuty - zmiana warunków pracy i płacy) - w granicach układu zbiorowego pracy/porozumienia zbiorowego, - w granicach układu, restrukturyzacji.
B) co do zakresu: - w stosunku do jednej osoby; - w stosunku do grupy pracowników, np. zajmujących określone stanowiska - w stosunku do pracowników wybranego zakładu (np. jako jednostki organizacyjnej przedsiębiorstwa); - w stosunku do wszystkich pracowników.
Oczywiście dokonując zmiany zasad wynagradzania wybór określonej metody, np. co do zakresu automatycznie warunkować będzie wybór wariantu zmiany zasad wynagradzania co do formy.
Poniżej prezentujemy graficznie, w jaki sposób zmiany te będą się kształtować względem siebie.
Po drugie, przy zmianach wynagrodzenia przedsiębiorca powinien mieć na względzie również uwarunkowania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi (kadrami), w tym w zakresie systemów motywacyjnych oraz zachowania ekwiwalentności wykorzystania zasobów ludzkich, rozkładu atrakcyjności stanowisk w firmie. Przedsiębiorca powinien również rozważyć, czy dane zmiany wynagradzania mieszczą się w długofalowej strategii firmy, jej rozwoju oraz budowania stabilnego zaplecza pracowniczego. Dla pracowników istotne jest również takie ukształtowanie systemów motywacyjnych oraz zasad wynagradzania, aby zapewnić jasną i w miarę stabilną ścieżkę kariery, tj. w tym zasad podwyższania wynagrodzenia. Unikanie konfliktów i kolizji interesów pomiędzy pracownikami wymaga od pracodawcy przestrzegania zasady równego traktowania wyrażonej w art. 9 § 4 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Elementem polityki płacowej przedsiębiorcy jest możliwość stosowania przez pracodawcę różnych systemów wynagradzania pracowników. System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania należą: system czasowy, systemy wynikowe tj. akord i prowizja oraz systemy mieszane np. czasowo-premiowy, akordowo-premiowy.
W przypadku systemu czasowego wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od ilości przepracowanego czasu w danym okresie rozliczeniowym. W tym systemie stawki wynagrodzenia ustala się w odniesieniu do liczby jednostek czasu, a więc np. godzina, dzień, tydzień, miesiąc.
W systemie akordowym wynagrodzenie pracownika zależy od wyników jego pracy np. od liczby produktów wykonanych. Wynagrodzenie akordowe powinno określać stawkę akordową oraz normy pracy.
Ważne:
Normy pracy ustalane są przez pracodawcę. Ich podwyższenie nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy w trybie art. 42 k.p. Jest dokonywane poprzez powiadomienie w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy co najmniej na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy (art. 83 § 4 k.p.). Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest wymagane w przypadku podwyższenia normy wówczas, gdy jej wysokość została ustalona w umowie o pracę. W systemie prowizyjnym uzależnia się wysokość otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia od ilości oraz jakości wykonanej przez niego pracy. W tym systemie wysokość wynagrodzenia ustalana jest stawką procentową i zależy od ilości wykonanej przez pracownika pracy.
Ważne:
Warunki wynagradzania, w tym także dotyczące prowizji jako składnika dodatkowego są wiążące dla pracodawcy i nie mogą być jednostronnie zmieniane na niekorzyść pracownika. Zmiana taka może być dokonana za zgodą pracownika (w drodze porozumienia stron) albo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę.
3. Zmiana wynagradzania a Kodeks pracy – procedury zmian aktów prawnych (układów zbiorowych i regulaminów) oraz umowy o pracę.
A) Zmiana wynagrodzenia w umowie o pracę.
Sposób zmiany warunków wynagrodzenia pracownika (zatrudnionego u przedsiębiorcy na podstawie umowy o pracę) zależeć będzie od tego, czy przedsiębiorca zamierza poprawić warunki zatrudnienia, czy też przeciwnie – pogorszyć je.
W przypadku zaplanowanego pogorszenia warunków wynagrodzenia pracownika Kodeks pracy wymaga sporządzenia i doręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż uważa się, że zmiana wynagrodzenia jest istotnym elementem warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (co do treści wypowiedzenia umowy o pracę, w tym obowiązku zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązywania stosunku pracy radzimy zajrzeć do tekstu w serwisie Mikroporady.pl: Kazus: Obowiązek zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy - wypowiedzenie zmieniające musi być bowiem uzasadnione).
Do zmiany sposobu wynagrodzenia stosuje się analogicznie art. 38 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Trzeba pamiętać, że w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego dodatkowo konieczne jest przekazanie takiej organizacji informacji, jakie są nowe warunki proponowane przez pracodawcę.
Treść umowy o pracę, w tym w zakresie wynagrodzenia może być także zmieniona umową (porozumieniem) pracownika i pracodawcy. Pracownik nigdy nie ma obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy trwałej zmiany treści umowy o pracę.
Poniżej grafika przedstawiająca proces zmiany wynagrodzenia w przypadku funkcjonowania u pracownika organizacji związkowej:
W przypadku woli poprawy warunków wynagradzania przyjmuje się, że nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające. Przyjmuje się domniemanie zgody pracownika na tego rodzaju zmiany, chyba że wyraźnie zgłosi sprzeciw.
B) Zmiana regulaminu wynagradzania.
Przedsiębiorca zatrudniający (chodzi tu o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę) co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w Art. 772 § 3 Kodeksu pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z § 2, w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Oczywiste jest zatem, że przedsiębiorca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zmian zasad wynagradzania musi zawsze dokonywać poprzez zamianę regulaminu wynagradzania. Wzory Regulaminów wynagradzania znajdą Państwo w serwisie Mikroporady.pl pod adresem: Regulamin pracy).
Zmian regulaminu dokonuje się w taki sam sposób, jak jego wydania. Pracodawca może zatem co do zasady samodzielnie zmienić regulamin. Pracodawca, chcąc zmienić zasady wynagradzania pracowników, musi zmienić stary lub ustalić nowy regulamin, a w przypadku gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa – ustalić z nią treść zmian lub nowego regulaminu. Jeżeli do takiego uzgodnienia nie dojdzie, u pracodawcy obowiązuje stary regulamin, wówczas pracodawca może jedynie zmienić warunki wynagrodzenia poprzez wypowiedzenie zmieniające.
Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych to wówczas zmiana regulaminu w zakresie wynagrodzenia musi być „uzgodniona" z tymi organizacjami. Powinny one przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Po jego bezskutecznym upływie pracodawca sam ustala treść regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.
Trzeba również pamiętać o tym, że w wielu firmach funkcjonują różne regulaminy wynagradzania:
jeden regulamin dla wszystkich;
regulamin wynagradzania dla kadry menadżerskiej;
regulamin wynagradzania dla administracji i nadzoru;
regulamin wynagradzania dla tzw. ruchu, czyli pracowników zatrudnionych w zakładzie, świadczących pracę w zakresie produkcji, usług;
regulamin wynagradzania łącznie z premiowaniem,
odrębny regulamin premiowania i dodatków motywacyjnych.
Premia w zakładzie pracy stanowi narzędzie spełniające istotną funkcję motywacyjną, podobnie jak np. prowizja, nagrody czy dodatek funkcyjny. Są to składniki fakultatywne wynagrodzenia, które, o ile pracodawca podejmuje decyzję o ich stosowaniu w swoim przedsiębiorstwie, powinien je umieścić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Praktyka dopuszcza możliwość wprowadzenia zasad przyznawania fakultatywnych składników wynagrodzenia w odrębnej regulacji takiej, jak regulamin premiowania.
W doktrynie przyjmuje się, że regulamin premiowania należy traktować jako część regulaminu wynagradzania. Z przepisów nie wynika bowiem zakaz, aby regulamin wynagradzania był ustalany w kilku różnych dokumentach (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r., I PK 194/07, wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Z ostrożności regulamin premiowania powinien jednak stanowić załącznik do regulaminu wynagradzania.
Ważne:
Do każdego z powyższych regulaminów (a-f) stosuje się wyżej opisane procedury zmiany zasad wynagradzania.
C) Zmiana układu zbiorowego.
Zgodnie z art. 2419 § 1 Kodeksu pracy, zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 111/00, warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w drodze protokołów dodatkowych jest ich zarejestrowanie.
W myśl art. 24113 § 1 Kodeksu pracy, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W przypadku niekorzystnych rozwiązań dla pracowników, tj. mniej korzystnych od dotychczasowych, w § 2 wprowadzono zasadę, że takie postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2013 r. w sprawie o sygn. akt II PK 211/12, potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.
Ważne:
Gdy Pracodawca dokona już zmiany regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego powinien na koniec pamiętać o konieczności zmiany umowy o pracę w zakresie zmienionych elementów powyższych aktów prawnych.
Poniżej schemat:
Na koniec chcemy wskazać, że każdorazowa zmiana zasad wynagradzania powinna służyć określonym celom przyjętym w strategii firmy, a w szczególności celom motywacyjnym, jeśli mowa o zmianach korzystnych. Wynagrodzenie powinno zawsze być ekwiwalentne do rodzaju pracy, zadań i czasu pracy.
Zmiany wynagradzania pracowników w danym zakładzie pracy mogą wynikać również z takich istotnych zdarzeń prawno-gospodarczych jak połączenia, podziały, fuzje, restrukturyzacje przedsiębiorstw bądź inne zmiany o charakterze organizacyjnym. W rozumieniu przepisów prawa pracy zmiany te stanowią przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników w takim przypadku regulują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy (at. 231 k.p.).
W przypadkach natomiast, gdy restrukturyzacja wiąże się z postępowaniem naprawczym albo upadłością pracodawcy zastosowanie znajdują także obok przepisów k.p. właściwe przepisy odpowiednio ustawy z dnia 15 maja 2015 r. Prawo restrukturyzacyjne, ustawy z dnia 28 lutego Prawo upadłościowe oraz ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Zasadą jest, że przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z umów o pracę zawieranych indywidualnie, zasad określonych w regulaminu wynagradzania czy z zasad zawartych w układzie zbiorowym pracy.
Ważne:
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną zmiany warunków wynagradzania pracowników (art. 231 § 6 Kodeksu pracy).
Przy przejściu zakładu pracy przyczyną, która może wymuszać obniżenie wynagrodzeń pracownikom może być np. zła sytuacja ekonomiczna. Jeżeli pracodawca chce obniżyć wynagrodzenia przejętych pracowników, ma obowiązek złożyć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy. Zastosowanie znajdzie wówczas art. 42 Kodeksu pracy.
Jak to już wskazano powyżej, niektóre uprawnienia pracowników w zakresie ich wynagradzania mogą wynikać z postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (np. prawo do premii, nagrody czy dodatku stażowego). Regulamin może także regulować zasady ich przyznawania w sposób bardziej korzystny aniżeli niż wynika to z przepisów obowiązujących (np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej).
Z uwagi na to, że nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, a wynikające z regulaminu wynagradzania, w przypadku gdy chce on objąć przejmowanych pracowników innymi regulacjami, poza tym, że zapozna ich z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania, będzie miał obowiązek dokonać pracownikom wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim stosowane i obowiązujące u niego zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 Kodeksu pracy).
Ważne:
Wprowadzenie mniej korzystnych warunków płacowych obowiązujących u nowego pracodawcy jest możliwe wyłącznie za wypowiedzeniem zmieniającym.
Ustawa Prawo restrukturyzacyjne przewiduje możliwość restrukturyzacji wierzytelności wynikających ze stosunku pracy. Oznacza to możliwość objęcia tego rodzaju wierzytelności pracowniczych układem w postępowaniu naprawczym w trybie przepisanym nową ustawą. Warunkiem koniecznym jest tu jednak wyrażenie zgody przez wierzyciela, tu: pracownika na objęcie układem przysługującej mu wierzytelności ze stosunku pracy względem pracodawcy (art. 151 ust. 1 i 2 Prawa restrukturyzacyjnego).
Propozycje układowe mogą przewidywać podział wierzycieli na grupy obejmujące poszczególne kategorie interesów, w szczególności wierzycieli, którym przysługują wierzytelności ze stosunku pracy i którzy wyrazili zgodę na objęcie ich układem (art. 161 Prawa restrukturyzacyjnego).
Propozycje układowe, które są proponowane w ramach układu w postępowaniu restrukturyzacyjnym powinny być przedstawione pracownikom lub ich grupom odpowiednio tak, jak negocjowanie zmian warunków wynagrodzenia właściwych odpowiednio dla układu zbiorowego bądź regulaminu wynagradzania.
Ważne:
Warunki restrukturyzacji zobowiązań ze stosunku pracy nie mogą pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Począwszy od roku 2016 okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zostały zrównane z okresami obowiązującymi wcześniej dla umów na czas nieokreślony oraz wprowadzono limit zatrudnienia na czas określony u jednego pracodawcy wynoszący 33 miesiące.
Komunikat w związku realizacją obowiązku z art. 13 RODO Informacja nt. Cookies
Drogi Użytkowniku!
zanim zaczniesz korzystać z naszego Serwisu mikroPorady.pl, prosimy zapoznaj się uważnie z naszym Regulaminem, Polityką Prywatności oraz Polityką Cookies, w których szczegółowo opisaliśmy zasady korzystania z naszego Serwisu oraz sposób gromadzenia, wykorzystania i udostępnienia danych osobowych. Korzystając z Serwisu zgadzasz się z Regulaminem, Polityką Prywatności i Polityką Cookies.
Twoja prywatność i bezpieczeństwo to nasz priorytet, dlatego informujemy Cię, że nasz Serwis wykorzystuje pliki cookies, które przetwarzają dane, w tym dane, które mogą być zakwalifikowane jako dane osobowe, w celu zebrania i przetwarzania zagregowanych danych dla celów statystycznych, które pomagają zrozumieć, w jaki sposób Użytkownicy Serwisu korzystają ze stron internetowych, co umożliwia ulepszanie ich struktury i zawartości, doskonalenia jakości i treści naszych Usług, szerzenia misji edukacyjnej (w tym analizowania i profilowania danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług).
Pamiętaj, możesz w każdej chwili wyrazić sprzeciw na przetwarzanie Twoich danych osobowych. Jeżeli nie wyrażasz zgody na korzystanie przez nasz Serwis z plików cookies, zmień ustawienia przeglądarki internetowej w zakresie plików cookies w swoim urządzeniu końcowym.
Kto jest Administratorem Twoich danych?
Administratorem Twoich danych jesteśmy my, czyli Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr B. Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki. Jesteśmy organizacją pożytku publicznego i prowadzimy nieodpłatną działalność pożytku publicznego.
Inspektor Ochrony Danych
Aby zagwarantować, że Twoje dane zawsze będą przetwarzane w sposób transparentny i zgodny z prawem, wyznaczyliśmy Inspektora Ochrony Danych. Jest to osoba, z którą możesz się kontaktować we wszystkich sprawach dotyczących przetwarzania danych osobowych oraz korzystania z praw związanych z tym przetwarzaniem. Naszym Inspektorem Ochrony Danych jest Janusz Kosakowski. Dane kontaktowe: e-mail: <mailto:inspektor@wiedza3g.pl> inspektor@wiedza3g.pl; adres korespondencyjny: Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki
Odbiorcy Twoich danych
Nigdy nie przekazujemy Twoich danych, nie sprzedajemy ich ani nie wymieniamy się nimi w jakichkolwiek celach, także marketingowych z innymi podmiotami. Twoje dane mogą być przekazywane jedynie Zaufanym Partnerom. W większości dane dotyczące ruchu naszych użytkowników gromadzone są przez naszych Zaufanych Partnerów. Prawo daje nam także możliwość przekazania danych podmiotom, które będą je przetwarzać na nasze zlecenie. Mogą to być na przykład podwykonawcy naszych usług, np. firmy IT oraz oczywiście organy typu sądy czy policja, które mogą żądać danych na podstawie obowiązującego prawa.
W związku z korzystaniem przez nas z narzędzia Google Analitycs Twoje dane zgromadzone w plikach cookies mogą być przekazywane Google Inc. z siedzibą w USA, tj. poza Europejski Obszar Gospodarczy. Przykazywanie odbywać się będzie na podstawie regulacji zabezpieczających ochronę danych osobowych, zatwierdzonych przez Komisję Europejską.
Podstawy prawne przetwarzania Twoich danych
W każdym przypadku przetwarzanie Twoich danych musi być oparte na podstawie prawnej na bazie obowiązujących przepisów. Jedną z nich może być konieczność przetwarzania danych do wykonania lub zawarcia umowy, której jesteś stroną. Taką umowę stanowo Regulamin Serwisu mikroPorady.pl. W przypadku pozostałych celów, takich jak analityka ruchu, zapobieganie nadużyciom, szerzenie misji edukacyjnej (w tym analizowanie i profilowanie danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług), podstawą prawną jest nasz uzasadniony interes jako Administratora danych. Nasz prawnie uzasadniony interes polega na ułatwieniu korzystania z usług świadczonych drogą elektroniczną oraz na poprawie ich funkcjonalności, w tym na konieczności dostosowania zawartości Serwisu do potrzeb i preferencji Usługobiorców (Użytkowników) oraz optymalizacji korzystania ze stron internetowych, a także na konieczności tworzenia statystyk i badań, które stanowią podstawę do analizy, w jaki sposób Ty i inny Usługobiorcy korzystacie z Serwisu i na tej podstawie m.in. przygotowywać takie treści, które cieszą się największym zainteresowaniem lub na które jest największe zapotrzebowanie.
Okres przez jaki dane będą przetwarzane
Po zakończeniu korzystania przez Ciebie z naszych Usług, nie będziemy przetwarzać Twoich danych osobowych, za wyjątkiem tych danych, które są dopuszczone do przetwarzania na podstawie przepisów prawa lub umowy lub niezbędne do wyjaśnienia okoliczności niedozwolonego korzystania z Usług. Dane osobowe niezbędne do wykonania Umowy będziemy przetwarzać do czasu wygaśnięcia tej umowy, z tym zastrzeżeniem, że czasami, dane te mogą być przetwarzane również po wygaśnięciu tej umowy, jednak tylko wyłącznie jeżeli jest to dozwolone lub wymagane w świetle obowiązującego prawa np. przetwarzanie w celach statystycznych, rozliczeniowych lub w celu dochodzenia roszczeń.
Dane przetwarzane z uwagi na nasz uzasadniony interes będziemy przetwarzać do czasu ewentualnego zgłoszenia przez Ciebie skutecznego sprzeciwu.
Również skorzystanie przez Ciebie z prawa do bycia zapomnianym będzie skutkowało usunięciem Twoich danych na Twoje wyraźne żądanie.
Jakie masz prawa w stosunku do swoich danych?
Masz m.in. prawo żądania dostępu do danych, sprostowania danych, do usunięcia danych (prawo do bycia zapomnianym), do ograniczenia przetwarzania danych, do przenoszenia danych. Możesz także zgłosić sprzeciw do przetwarzania danych oraz wycofać udzieloną zgodę do przetwarzania danych. Masz także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa UODO), jeżeli uważasz, że przetwarzamy Twoje dane osobowe w niewłaściwy sposób. Jak skorzystać ze swoich praw opisujemy w Polityce prywatności.
Chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach przetwarzania i ochrony danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu mikroPorady?
Nasza strona używa plików Cookies. Korzystając z niej akceptujesz naszą Politykę Cookies i wyrażasz zgodę na używanie plików Cookies według aktualnych ustawień swojej przeglądarki. Poznaj szczegóły i możliwości ustawień w plików Cookies.
//=hUrl::getPageUrl(getConfig('mikroporady', 'paymentsPageId'))?>
//=t('!_DONATE_FORM_HEADER')?>
//=TPL_URL?>
//=TPL_URL?>
//=t('Wybierz lub wpisz kwotę darowizny')?>
//=t('Wesprzyj nas i odbierz poradnik:')?>
//=TPL_URL?>
Załóż konto, by w pełni korzystać z bezpłatnego wsparcia w prowadzeniu firmy
Rejestracja zajmie Ci 1 minutę.
Dostajesz bezpłatny dostęp do niezbędnej wiedzy i informacji.
pobieraj za darmo wzory dokumentów z komentarzem prawnym,
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Na podany adres e-mail wysłany został link aktywujący konto.
Przypomnienie hasła
Na podany adres e-mail wysłany został link do zmiany hasła.
Gdy potrzebujesz
porady, u nas zawsze
ją otrzymujesz*
*Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju? A czy wiesz, że tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przypisów i kompetencji?
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś dla nas
zrobić, abyśmy mogli dalej działać
i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
Wpisz nasz KRS w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT!
Przechodzisz właśnie do usługi Twój e-PIT Ministerstwa Finansów
Aby skutecznie przekazać 1,5% na Projekty Fundacji
mikroPorady.pl i jestemSzefem.pl
wystarczy wpisać:
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
lub wyszukać na liście:
Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości
Fundacja dr Bogusława Federa