Wypowiedzenie umowy o pracę po ustaniu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Ważne:
Nie oznacza to jednak, że nie jest możliwa ocena przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik jest pozbawiony w tym zakresie ochrony.
Przepisy prawa pracy przewidują szereg regulacji chroniących poszczególne grupy pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę w określonych okolicznościach, ograniczając kompetencję pracodawcy jedynie do zmiany warunków pracy i płacy pracownika. Wśród grup chronionych w sposób szczególny przed wypowiedzeniem, są np. kobiety w ciąży bądź pozostające na urlopie macierzyńskim, osoby w wieku przedemerytalnym, społeczni inspektorzy pracy czy kierownictwo związków zawodowych. Okres trwania szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest każdorazowo ściśle określony przepisami i ochrona pracownika co do zasady nie wykracza poza ramy ustawowe.
Możliwa jest jednak, jak pokazuje niniejszy kazus, szczególna ocena motywów wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa nawet po ustaniu okresu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oceny dokonać może sąd pracy, po wystąpieniu pracownika z roszczeniem ochronnym przeciwko pracodawcy.
W prezentowanym stanie faktycznym, Powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (dłuższy niż 6 miesięcy) ze Spółką X pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim.
Sprawę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę w takim trybie rozważył w pierwszej kolejności z powództwa zwolnionej pracownicy Sąd Rejonowy, którego wyrok został następnie zaskarżony przez pozwaną Spółkę. Sąd drugiej instancji, po rozpoznaniu apelacji Pozwanej, wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2011 roku zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego i zasądził przywrócenie Powódki do pracy w Spółce na dotychczasowych warunkach pracy i płacy. Pozwana Spółka złożyła od tego wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, zarzucając orzeczeniu naruszenie prawa materialnego poprzez stwierdzenie, że pracownicy nawet po zakończeniu przebywania na urlopie macierzyńskim przysługuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Problem prawny
Podstawowa wątpliwość w opisywanym stanie faktycznym powstała na tle dopuszczalności wypowiedzenia terminowej umowy o pracę przez pracodawcę wobec pracownicy, której nie przysługuje już szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę z tytułu urlopu macierzyńskiego oraz – czy w sytuacji wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy, pracownicy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie odszkodowawcze.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy wyrokiem z dniaz dnia 22 maja 2012 roku oddalił skargę kasacyjną pozwanej Spółki, tym samym podtrzymując stanowisko sądu drugiej instancji o bezprawności wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i o przywróceniu pracownicy do pracy na dotychczasowych warunkach.
Rozstrzygnięcie problemu prawnego
Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
(i) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
(ii) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Ochrona przewidziana tym przepisem dotyczy również pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony i trwa formalnie do momentu stawienia się do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę już po ustaniu urlopu macierzyńskiego nie podlega bezpośrednio ochronie tego przeepisu, gdyż nie mieści się wśród przesłanek art. 177 k.p. - zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy rozpoczyna się od początku ciąży, a kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego. Z wykładni językowej art. 177 § 1 k.p. jednoznacznie zatem wynika, że okres ochronny nie rozciąga się na czas "bezpośrednio po nim".
W niniejszej sprawie powódka otrzymała wypowiedzenie pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim. Pracodawca, wobec zatrudnienia powódki na czas określony, nie miał wówczas obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie. Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także kontraktów zawartych na czas określony. Jednakże w zaprezentowanym stanie faktycznym należy domniemywać, iż konkretna przyczyna musiała zaistnieć. Przyczyna ta dotyczyła najprawdopodobniej czasu sprzed zakończenia urlopu macierzyńskiego, ponieważ wypowiedzenie wręczono pracownicy bezpośrednio po stawieniu się do pracy. W świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego uzasadnione jest zatem stanowisko, że do zwolnienia powódki nie doszło z powodu sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, a jedynie ze względu na jej ciążę i wcześniejsze przebywanie na urlopie macierzyńskim.
Zatem, pomimo że decyzja pracodawcy w tym względzie podjęta została jeszcze w okresie ochronnym pracownicy, nie naruszała ona bezpośrednio art. 177 § 1 k.p. i nie mógł być on podstawą roszczenia pracownicy o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 w związku z art. 45 k.p.).
Brak jest jednak podstaw, by odmówić sądowi pracy uprawnienia do badania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy może chodzić o ustalenie, czy ta przyczyna nie miała charakteru dyskryminacyjnego. Z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. wynika bowiem, że naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. (m.in. ze względu na płeć), którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, bez względu na to, czy został on nawiązany na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, czy też umowy terminowej. Pracownik zatrudniony na czas określony nie może być więc pozbawiony ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn dyskryminacyjnych.
Ważne:
W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
W kodeksie pracy zostały wprost przewidziane roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d k.p. w związku z art. 113 k.p. i art. 183a § 1 k.p.). Nie spełniają one jednak bezpośrednio funkcji ochrony stosunku pracy, mają jedynie charakter odszkodowawczy i penalizujący negatywne zachowania pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że przepisy te w sposób niedostateczny chronią stosunek pracy osoby, której wypowiedziano terminową umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego z powodu ciąży i nieobecności w pracy związanej z wychowaniem dziecka. Za element gwarancji ochrony trwałości stosunku pracy pracownic będących w ciąży i korzystających z urlopu macierzyńskiego należy uznać także zakres roszczeń przysługujących pracownicy w wypadku rozwiązania z nią stosunku pracy po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek działań przygotowawczych do takiej decyzji podjętych już w okresie ochronnym.
Stosowanym środkiem ochrony przed konsekwencjami wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kobiecie w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego jest na gruncie prawa krajowego art. 50 § 5 k.p., zgodnie z którym przepisu § 3:
(…) jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę m.in. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p., co oznacza, że pracownica, której wypowiedziano terminową umowę o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego może domagać się również przywrócenia do pracy.
Jeżeli zatem pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony bezpośrednio po zakończeniu okresu ochronnego, to choć formalnie nie narusza art. 177 § 1 k.p., to w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany mechanizm rozwiązania stosunku pracy z powodu macierzyństwa. Jeśli taka sytuacja zachodzi, to jest ona ewidentnym nadużyciem prawa pracodawcy do wypowiedzenia umowy terminowej.
Biorąc zatem pod uwagę funkcję, jaką spełnia art. 50 § 5 k.p., przyjąć należy, że przewidziana nim możliwość żądania przywrócenia do pracy dotyczy także pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony, wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo pracownicy.
Podstawa:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11;
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: Dz.U.2022.1510 t.j..
Rodzaje umów o pracę
Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.
Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.
Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, dając poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Przy czym od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek uzasadniania wypowiedzenia dotyczy także umów zawieranych na czas określony. Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.
Komunikat w związku realizacją obowiązku z art. 13 RODO Informacja nt. Cookies
Drogi Użytkowniku!
zanim zaczniesz korzystać z naszego Serwisu mikroPorady.pl, prosimy zapoznaj się uważnie z naszym Regulaminem, Polityką Prywatności oraz Polityką Cookies, w których szczegółowo opisaliśmy zasady korzystania z naszego Serwisu oraz sposób gromadzenia, wykorzystania i udostępnienia danych osobowych. Korzystając z Serwisu zgadzasz się z Regulaminem, Polityką Prywatności i Polityką Cookies.
Twoja prywatność i bezpieczeństwo to nasz priorytet, dlatego informujemy Cię, że nasz Serwis wykorzystuje pliki cookies, które przetwarzają dane, w tym dane, które mogą być zakwalifikowane jako dane osobowe, w celu zebrania i przetwarzania zagregowanych danych dla celów statystycznych, które pomagają zrozumieć, w jaki sposób Użytkownicy Serwisu korzystają ze stron internetowych, co umożliwia ulepszanie ich struktury i zawartości, doskonalenia jakości i treści naszych Usług, szerzenia misji edukacyjnej (w tym analizowania i profilowania danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług).
Pamiętaj, możesz w każdej chwili wyrazić sprzeciw na przetwarzanie Twoich danych osobowych. Jeżeli nie wyrażasz zgody na korzystanie przez nasz Serwis z plików cookies, zmień ustawienia przeglądarki internetowej w zakresie plików cookies w swoim urządzeniu końcowym.
Kto jest Administratorem Twoich danych?
Administratorem Twoich danych jesteśmy my, czyli Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr B. Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki. Jesteśmy organizacją pożytku publicznego i prowadzimy nieodpłatną działalność pożytku publicznego.
Inspektor Ochrony Danych
Aby zagwarantować, że Twoje dane zawsze będą przetwarzane w sposób transparentny i zgodny z prawem, wyznaczyliśmy Inspektora Ochrony Danych. Jest to osoba, z którą możesz się kontaktować we wszystkich sprawach dotyczących przetwarzania danych osobowych oraz korzystania z praw związanych z tym przetwarzaniem. Naszym Inspektorem Ochrony Danych jest Janusz Kosakowski. Dane kontaktowe: e-mail: <mailto:inspektor@wiedza3g.pl> inspektor@wiedza3g.pl; adres korespondencyjny: Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości Fundacja dr Bogusława Federa, ul. Orzeszkowej 2, 05-827 Grodzisk Mazowiecki
Odbiorcy Twoich danych
Nigdy nie przekazujemy Twoich danych, nie sprzedajemy ich ani nie wymieniamy się nimi w jakichkolwiek celach, także marketingowych z innymi podmiotami. Twoje dane mogą być przekazywane jedynie Zaufanym Partnerom. W większości dane dotyczące ruchu naszych użytkowników gromadzone są przez naszych Zaufanych Partnerów. Prawo daje nam także możliwość przekazania danych podmiotom, które będą je przetwarzać na nasze zlecenie. Mogą to być na przykład podwykonawcy naszych usług, np. firmy IT oraz oczywiście organy typu sądy czy policja, które mogą żądać danych na podstawie obowiązującego prawa.
W związku z korzystaniem przez nas z narzędzia Google Analitycs Twoje dane zgromadzone w plikach cookies mogą być przekazywane Google Inc. z siedzibą w USA, tj. poza Europejski Obszar Gospodarczy. Przykazywanie odbywać się będzie na podstawie regulacji zabezpieczających ochronę danych osobowych, zatwierdzonych przez Komisję Europejską.
Podstawy prawne przetwarzania Twoich danych
W każdym przypadku przetwarzanie Twoich danych musi być oparte na podstawie prawnej na bazie obowiązujących przepisów. Jedną z nich może być konieczność przetwarzania danych do wykonania lub zawarcia umowy, której jesteś stroną. Taką umowę stanowo Regulamin Serwisu mikroPorady.pl. W przypadku pozostałych celów, takich jak analityka ruchu, zapobieganie nadużyciom, szerzenie misji edukacyjnej (w tym analizowanie i profilowanie danych grup użytkowników dla celów badawczych i marketingu naszych Usług), podstawą prawną jest nasz uzasadniony interes jako Administratora danych. Nasz prawnie uzasadniony interes polega na ułatwieniu korzystania z usług świadczonych drogą elektroniczną oraz na poprawie ich funkcjonalności, w tym na konieczności dostosowania zawartości Serwisu do potrzeb i preferencji Usługobiorców (Użytkowników) oraz optymalizacji korzystania ze stron internetowych, a także na konieczności tworzenia statystyk i badań, które stanowią podstawę do analizy, w jaki sposób Ty i inny Usługobiorcy korzystacie z Serwisu i na tej podstawie m.in. przygotowywać takie treści, które cieszą się największym zainteresowaniem lub na które jest największe zapotrzebowanie.
Okres przez jaki dane będą przetwarzane
Po zakończeniu korzystania przez Ciebie z naszych Usług, nie będziemy przetwarzać Twoich danych osobowych, za wyjątkiem tych danych, które są dopuszczone do przetwarzania na podstawie przepisów prawa lub umowy lub niezbędne do wyjaśnienia okoliczności niedozwolonego korzystania z Usług. Dane osobowe niezbędne do wykonania Umowy będziemy przetwarzać do czasu wygaśnięcia tej umowy, z tym zastrzeżeniem, że czasami, dane te mogą być przetwarzane również po wygaśnięciu tej umowy, jednak tylko wyłącznie jeżeli jest to dozwolone lub wymagane w świetle obowiązującego prawa np. przetwarzanie w celach statystycznych, rozliczeniowych lub w celu dochodzenia roszczeń.
Dane przetwarzane z uwagi na nasz uzasadniony interes będziemy przetwarzać do czasu ewentualnego zgłoszenia przez Ciebie skutecznego sprzeciwu.
Również skorzystanie przez Ciebie z prawa do bycia zapomnianym będzie skutkowało usunięciem Twoich danych na Twoje wyraźne żądanie.
Jakie masz prawa w stosunku do swoich danych?
Masz m.in. prawo żądania dostępu do danych, sprostowania danych, do usunięcia danych (prawo do bycia zapomnianym), do ograniczenia przetwarzania danych, do przenoszenia danych. Możesz także zgłosić sprzeciw do przetwarzania danych oraz wycofać udzieloną zgodę do przetwarzania danych. Masz także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa UODO), jeżeli uważasz, że przetwarzamy Twoje dane osobowe w niewłaściwy sposób. Jak skorzystać ze swoich praw opisujemy w Polityce prywatności.
Chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach przetwarzania i ochrony danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu mikroPorady?
Nasza strona używa plików Cookies. Korzystając z niej akceptujesz naszą Politykę Cookies i wyrażasz zgodę na używanie plików Cookies według aktualnych ustawień swojej przeglądarki. Poznaj szczegóły i możliwości ustawień w plików Cookies.
//=hUrl::getPageUrl(getConfig('mikroporady', 'paymentsPageId'))?>
//=t('!_DONATE_FORM_HEADER')?>
//=TPL_URL?>
//=TPL_URL?>
//=t('Wybierz lub wpisz kwotę darowizny')?>
//=t('Wesprzyj nas i odbierz poradnik:')?>
//=TPL_URL?>
Załóż konto, by w pełni korzystać z bezpłatnego wsparcia w prowadzeniu firmy
Rejestracja zajmie Ci 1 minutę.
Dostajesz bezpłatny dostęp do niezbędnej wiedzy i informacji.
pobieraj za darmo wzory dokumentów z komentarzem prawnym,
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Wiemy jednak, że jako mikroprzedsiębiorca masz niewiele czasu na zgłębianie całości dokumentów, więc przygotowaliśmy skrót najważniejszych zapisów:
Gromadzimy tylko te dane osobowe, które są niezbędne do świadczenia usługi mikroPorady.pl, takie jak np. Twój adres e-mail.
Aby rozwijać aplikację i zapewniać lepszą jakość bezpłatnych usług, gromadzimy anonimowe dane zbiorcze w zakresie sposobu korzystania z mikroPorady.pl.
Dobroczynny serwis mikroPorady.pl należy wyłącznie do nas. Ale wszystko, co zamieścisz na swoim koncie, pozostaje Twoją 100% własnością. Bez Twojej zgody nigdy nie udostępnimy tych materiałów podmiotom trzecim.
Nasz serwis jest również w 100% zgodny z RODO. W każdej chwili możesz uzyskać dostęp do swoich danych, sprawdzić gdzie i w jaki sposób są one przechowywane. Oczywiście w dowolnym momencie możesz je również usunąć.
Na podany adres e-mail wysłany został link aktywujący konto.
Przypomnienie hasła
Na podany adres e-mail wysłany został link do zmiany hasła.
Gdy potrzebujesz
porady, u nas zawsze
ją otrzymujesz*
*Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju? A czy wiesz, że tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok z powodu braku dostatecznej wiedzy, znajomości przypisów i kompetencji?
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś dla nas
zrobić, abyśmy mogli dalej działać
i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
Wpisz nasz KRS w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT!
Przechodzisz właśnie do usługi Twój e-PIT Ministerstwa Finansów
Aby skutecznie przekazać 1,5% na Projekty Fundacji
mikroPorady.pl i jestemSzefem.pl
wystarczy wpisać:
KRS 0000318482
Skopiuj KRS
lub wyszukać na liście:
Akademia Liderów Innowacji i Przedsiębiorczości
Fundacja dr Bogusława Federa