Porady eksperta
Czy można zwolnić pracownika w okresie ochronnym?
Pytanie z dnia 19 września 2014
Przedstawiony problem prawny: zwolnienie pracownika w okresie ochronnym
Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym z przyczyn ekonomicznych
Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż Pracodawca (firma handlowo – usługowa) chce zwolnić 63 – letniego pracownika, z uwagi na ciężką sytuację finansową. Pracodawca nie ogłosił jeszcze jednak ani upadłości, ani likwidacji.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Ww. przepis wprowadza tzw. „ochronę przedemerytalną". Aby ochrona ta mogła mieć zastosowanie muszą zaistnieć kumulatywnie dwie przesłanki:
- osiągnięcie przez pracownika wieku, który nie więcej niż o 4 lata poprzedza moment wejścia w wiek emerytalny,
- posiadanie odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego (tzw. okres składkowy i nieskładkowy), który warunkuje uzyskanie prawa do świadczeń emerytalnych z osiągnięciem wieku emerytalnego.
Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?
Pokaż materiałyOchrona ta nie obowiązuje m.in. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 kodeksu pracy). Jak wskazuje się w orzecznictwie, przepis art. 41[1] § 1 Kodeksu pracy, wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika i nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2010 r., sygn. akt I PZP 1/10).
Likwidacja firmy a zwolnienie pracownika w okresie ochronnym
Ogłoszenie upadłości oznacza formalne ogłoszenie upadłości przez sąd upadłościowy, które następuje w postanowieniu o ogłoszeniu upadłości. Od tego momentu otwarta zostaje możliwość skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia wynikającego z art. 411k.p. Nie ma znaczenia materialna data upadłości, to znaczy faktyczny moment powstania niewypłacalności pracodawcy.
Upadłość lub likwidacja pracodawcy nie powodują jednak wygaśnięcia stosunku pracy, w związku z tym pracodawca musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Ogłoszenie upadłości bądź też likwidacja pracodawcy jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, którą należy podać w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 k.p.). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 k.p.).
Odszkodowanie za zwolnienie pracownika w okresie ochronnym
W związku z powyższym przed ogłoszeniem upadłości lub likwidacji nie można wypowiedzieć osobie w wieku przedemerytalnym umowy o pracę. W razie wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów kodeksu pracy, pracownikowi, na podstawie art. 45 k.p. przysługuje roszczenie o orzeczenie przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Ochrona przedemerytalna dotyczy jednak jedynie wypowiedzenia umowy o pracę, nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby zawrzeć z pracownikiem porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).
Podstawa prawna:
- Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998 nr 21 poz. 94)
Rodzaje umów o pracę
Wielokrotnie pracownik i pracodawca stają przed wyborem najwłaściwszej formy zawieranej umowy o pracę.
Jeżeli zadecydowaliście już, że chcecie zawrzeć umowę o pracę regulowaną przepisami kodeku pracy, pozostaje Wam wybór pomiędzy umową zawartą na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony.
Wśród pracowników największym zainteresowaniem cieszy się umowa zawierana na czas nieokreślony, dając poczucie największej stabilizacji (m.in. najdłuższy czas wypowiedzenia umowy, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę). Przy czym od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek uzasadniania wypowiedzenia dotyczy także umów zawieranych na czas określony. Wybór umowy na czas nieokreślony cieszy się także zainteresowaniem wśród pracowników starających się o kredyt – zwiększa możliwość jego otrzymania, budując wiarygodność pracownika w ocenie banku.
Pobierz poradnik
Pamiętaj:
Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT
Dziękujemy!
Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?
A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Chcesz nas wesprzeć?
Jak widzisz, serwis mikroPorady.pl jest wolny od reklam. Działamy dzięki ofiarności naszych użytkowników, którzy przekazują nam wpłaty i darowizny. Nawet w bardzo niewielkich kwotach.
Twoja pomoc pozwoli na:
Warto wiedzieć
