Trzeba wiedzieć
Okres wypowiedzenia umowy o pracę, a stosunki pracownika i pracodawcy
Porada powstała w ramach działalności non-profit Fundacji Akademia Liderów.
mikroPorady.pl są projektem Fundacji, który pomaga polskim mikroprzedsiębiorcom na każdym etapie prowadzenia działalności.
Ty też możesz pomóc w rozwoju polskiej mikroprzedsiębiorczości.
Wpłać darowiznę na rzecz Fundacji
Przedsiębiorco, wypowiadając umowę o pracę, albo otrzymując takie wypowiedzenie od pracownika, musisz liczyć się z koniecznością uwzględnienia etapu przejściowego pomiędzy normalnym trybem pracy, a faktycznym odejściem, czyli z okresem wypowiedzenia. Jego przebieg zazwyczaj nie różni się od dotychczasowych zasad świadczenia pracy, jednakże jako okres przejściowy wzbudza niemało kontrowersji i pytań o to, jakie szczególne reguły można zastosować wobec pracownika, a które byłyby zgodne z obowiązującym prawem.
Przez ostatnie lata istotne spory toczyły się wokół możliwości zwolnienia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w całym (lub części) okresie wypowiedzenia. Od dnia 22 lutego 2016 roku, a więc wraz ze stosowną nowelizacją kodeksu pracy, pracodawca wprost nabył prawo do jednostronnego zwolnienia tzw. „etatowca” od obowiązku świadczenia pracy. Co więcej, pracownik zobowiązany jest bezwarunkowo na to przystać – każdy objaw świadczenia pracy po złożeniu oświadczenia przez pracodawcę jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.
Co jednak, gdy sam pracownik zdecyduje się złożyć oświadczenie o niewykonywaniu pracy w okresie wypowiedzenia? W tym przypadku, pracownik aż do końca okresu wypowiedzenia nadal podlega dyspozycjom pracodawcy i to w jego gestii są wszelkie dyspozycje czasem faktycznie świadczonej pracy. Innymi słowy, takie oświadczenie złożone przez pracownika jest niedopuszczalne i nie wywołuje przez to żadnych skutków. W interesie pracownika chcącego w ten sposób odbyć okres wypowiedzenia, jest rozmowa z przełożonym i próba przekonania go do swojego pomysłu.
Kolejną kwestią jest możliwość wysłania pracownika na tzw. urlop przymusowy, który zakłada niewypłacanie ekwiwalentu, jaki otrzymałby w przypadku zwykłego zwolnienia od świadczenia pracy. Nie ma żadnych przeszkód, aby pracodawca na taki urlop przymusowy wysłał, nawet w przypadku niewyrażenia zgody przez pracownika – to dotyczy zarówno samego faktu urlopu, jak i jego terminu, czy czasu trwania. Pracownik może „zostać zmuszony” do wykorzystania nie tylko zaległego urlopu, lecz także całego urlopu przysługującego w danym roku kalendarzowym. Musi być to jednak czynione zgodnie z prawem, z powiadomieniem w formie pisemnej.
Ważne:
To pracodawca ma obowiązek dokonania wyliczenia, jaki dzienny wymiar urlopu przysługuje pracownikowi stosownie do czasu przepracowanego w danym miejscu w bieżącym roku kalendarzowym.
Inaczej jest natomiast w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia - w takiej sytuacji pracownik musi wyrazić zgodę na urlop, co w praktyce może być trudne do uzgodnienia. Pracodawca może oczywiście formalnie zmienić zdanie w kwestii zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i do takowej go przywrócić, składając stosowne oświadczenie zmieniające reguły pracy w okresie wypowiedzenia. Ponieważ pracodawca może stanowić o zwolnieniu od świadczenia pracy samodzielnie (niewymagana jest przy tym zgodna pracownika), to wydaje się, że jest władny również odwołać taką decyzję, aby następnie móc wysłać pracownika na urlop „przymusowy”.
Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat?
Pokaż materiałyKontynuując ten wątek, warto wspomnieć o sytuacji, w której pula zadań przeznaczona dla pracownika na danym stanowisku faktycznie uległa wyczerpaniu, ale umiejętności pracownika będącego na okresie wypowiedzenia mogłyby się przydać przy innych, dotychczas niewykonywanych projektach. Pracodawca oczywiście może postąpić w ten sposób, a więc zmienić pracownikowi przebywającemu na okresie wypowiedzenia zakres i charakter jego zadań, mając jednak na uwadze kwalifikacje pracownika, jego faktyczne możliwości oraz to, że płaca w żadnym razie nie może ulec zmniejszeniu z tego tytułu. Przepisy ustanawiają przy tym maksymalny dopuszczalny termin zmiany charakteru powierzonej pracy na okres do trzech miesięcy, jednak ponieważ maksymalna ustawowa długość okresu wypowiedzenia wynosi właśnie tyle – nie jest to materia, która powinna szczególnie zajmować przedsiębiorcę chcącego z tej możliwości skorzystać.
Niemożność obniżenia pracownikowi pensji podczas okresu wypowiedzenia nie jest ograniczona jedynie do sytuacji zmiany zakresu jego zadań, ale jest wyłączona również w każdym innym przypadku. Innymi słowy, pracodawca nie jest uprawniony do manipulacji pensją na niekorzyść pracownika, którego wszak nadal chronią prawa wynikające z odbywania stosunku pracy, jak również prawa do świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracownik ponadto ma możliwość korzystania z przyznanych mu urządzeń oraz auta służbowego aż do końca okresu wypowiedzenia. Nie ma oczywiście przeszkód, aby strony umówiły się na dokonanie rozliczeń (w tym zdanie powierzonych przedmiotów) w terminie wcześniejszym, niż dzień rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli jednak pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy lub zostaje wysłany na urlop „przymusowy”, wydaje się, że tych rozliczeń można dokonać już u początku okresu wypowiedzenia, gdyż powierzone mu przedmioty nie będą w oczywisty sposób niezbędne do wykonywania ciążących nań obowiązków.
Pracownik może skutecznie domagać się natomiast udzielenia mu płatnego zwolnienia od pracy na poszukiwanie kolejnej. Gdy okres wypowiedzenia wynosi mniej niż miesiąc, pracownikowi przysługują dwa dni robocze zwolnienia, a gdy wynosi trzy miesiące – trzy dni robocze. Udzielenie takiego zwolnienia jest obligatoryjne, a jego termin podlega uzgodnieniu stron stosunku pracy. Pracodawca nie ma przy tym prawa faktycznego skontrolowania pracownika pod kątem wypełnienia przez niego celu zwolnienia, a więc czy pracownik w tym czasie czynnie poszukiwał zatrudnienia. Warto mieć na uwadze celowość tego przywileju, gdyż ten nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownik już podpisał nową umowę z podmiotem trzecim – wniosek o udzielenie zwolnienia należy uznać za bezzasadny.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy: Dz.U.2022.1510 t.j.
Pamiętaj:
Wpisz nasz KRS 0000318482 w Deklaracji Podatkowej Twój e-PIT
Dziękujemy!
Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?
A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.
A czy wiesz, że...
Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?
KRS 0000318482
Czy porada okazała się pomocna?
Twoja odpowiedź pozwala nam poprawić jakość naszych materiałów.
Tę poradę udostępniamy całkowicie bezpłatnie.
Jeżeli wesprzesz nas drobną darowizną,
stworzymy więcej jakościowych materiałów.
Chcesz nas wesprzeć?
Jak widzisz, serwis mikroPorady.pl jest wolny od reklam. Działamy dzięki ofiarności naszych użytkowników, którzy przekazują nam wpłaty i darowizny. Nawet w bardzo niewielkich kwotach.
Twoja pomoc pozwoli na:
Warto wiedzieć
