Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord zespołowy	Wynagrodzenie jest podstawowym prawem pracownika, a jego wypłata obok zatrudniania to podstawowy obowiązek pracodawcy. Wynika to z treści art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”). Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdzając, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy. Wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje systemów wynagradzania: czasowy, prowizyjny, akordowy. Istota tego ostatniego została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. System akordowy może przybierać następujące formy: prosty, prowizyjny, progresywny, dygresywny, indywidualny zespołowy W akordzie zespołowym wynagrodzenie uzależnione jest od wyniku pracy określonego zespołu pracowników lub wszystkich pracowników w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że wysokość wynagrodzenia jest ściśle skorelowane z mierzalnym efektem pracy zbiorowości. Następuje to z wykorzystaniem jednostek oceny i kontroli efektów pracy, które wyrażają się liczbowo, wielkościowo lub za pomocą innej miary. Szczególnego znaczenia w przypadku akordowego systemu wynagradzania mają następujące przepisy Kodeksu pracy: art. 83 określający normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Można je stosować wyłącznie w sytuacji gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Co do zasady akord jest charakterystyczny dla takich sektorów jak produkcja, rolnictwo czy budownictwo. Normy pracy ustala się z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy. Wraz ze zmianą tych czynników, można zmienić normy pracy jeżeli ma to na celu podniesienie wydajności i pracy i przy prawidłowym zawiadomieniu pracowników (co najmniej na 2 tygodnie na przód). Art. 82 określający odpowiedzialność finansową pracownika: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 21 września 2001 r. I PKN 626/00, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord zryczałtowany

Akord zespołowy

Wynagrodzenie jest podstawowym prawem pracownika, a jego wypłata obok zatrudniania to podstawowy obowiązek pracodawcy. Wynika to z treści art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”). Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 stwierdzając, że wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym elementem stosunku pracy.

Wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje systemów wynagradzania:

czasowy,
prowizyjny,
akordowy.

Istota tego ostatniego została wyjaśniona przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

System akordowy może przybierać następujące formy:

prosty,
prowizyjny,
progresywny,
dygresywny,
indywidualny
zespołowy

W akordzie zespołowym wynagrodzenie uzależnione jest od wyniku pracy określonego zespołu pracowników lub wszystkich pracowników w danym zakładzie pracy. Oznacza to, że wysokość wynagrodzenia jest ściśle skorelowane z mierzalnym efektem pracy zbiorowości. Następuje to z wykorzystaniem jednostek oceny i kontroli efektów pracy, które wyrażają się liczbowo, wielkościowo lub za pomocą innej miary.

Szczególnego znaczenia w przypadku akordowego systemu wynagradzania mają następujące przepisy Kodeksu pracy:

art. 83 określający normy pracy jako miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Można je stosować wyłącznie w sytuacji gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Co do zasady akord jest charakterystyczny dla takich sektorów jak produkcja, rolnictwo czy budownictwo. Normy pracy ustala się z uwzględnieniem poziomu techniki i organizacji pracy. Wraz ze zmianą tych czynników, można zmienić normy pracy jeżeli ma to na celu podniesienie wydajności i pracy i przy prawidłowym zawiadomieniu pracowników (co najmniej na 2 tygodnie na przód).
Art. 82 określający odpowiedzialność finansową pracownika: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.

Podstawa prawna: