Czy wiesz, że aż 96% mikro firm zapewnia 75% wszystkich wpływów z podatków i wytwarza 51% zysku gospodarki kraju?

A tylko niewielkiej liczbie udaje się utrzymać na rynku dłużej niż rok bez dostatecznej wiedzy i znajomości przepisów.

A czy wiesz, że...

Ty też możesz coś zrobić, abyśmy mogli dalej działać i skutecznie Cię wspierać?

KRS 0000318482

	A
Akord zryczałtowany	Ryczałt oznacza należną określoną z góry kwotę pieniędzy. Akord zaś jest jednym z systemów wynagradzania, polegającym na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od osiągniętych efektów pracy. Efekty te muszą być mierzalne: wielkość, ilość, waga. Pracownik, któremu wynagrodzenia wypłacane jest w systemie akordowym, jest pracownikiem w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”). Istota systemu akordowego została wskazana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”. Co istotne, wynagrodzenie akordowe może zostać wprowadzone jedynie w zakładzie pracy, w którym funkcjonują normy pracy. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany. Akord zryczałtowany polega na ustaleniu wysokości wynagrodzenia z góry za wykonaną pracę. Przysługuje ono stosownie do określonych norm pracy. Ich przekroczenie pozostaje obojętne dla kwoty wynagrodzenia. Warto w tym miejscu przypomnieć regulację art. 82 k.p.: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”. Wynagrodzenie jest kluczowym pojęciem stosunku pracy, którego treść wskazuje art. 22 k.p. Ponadto obok zatrudniania, wypłata wynagrodzenia stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego jest ono niezbędnym elementem stosunku pracy (wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13). Akordowy system wynagradzania, jak już wspomniano, może być zastosowany tylko tam gdzie funkcjonują normy pracy. Pozostaje on charakterystyczny dla branż takich jak budownictwo, produkcja czy rolnictwo. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320). Źródła: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 21 września 2001 r. I PKN 626/00, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13 Zobacz także: Umowa o prace Umowa zlecenia Akord prosty Akord zespołowy

Akord zryczałtowany

Ryczałt oznacza należną określoną z góry kwotę pieniędzy. Akord zaś jest jednym z systemów wynagradzania, polegającym na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od osiągniętych efektów pracy. Efekty te muszą być mierzalne: wielkość, ilość, waga. Pracownik, któremu wynagrodzenia wypłacane jest w systemie akordowym, jest pracownikiem w rozumieniu ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. Kodeks pracy (dalej jako: „k.p.”).

Istota systemu akordowego została wskazana przez Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. I PKN 626/00: „system ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju)”.

Co istotne, wynagrodzenie akordowe może zostać wprowadzone jedynie w zakładzie pracy, w którym funkcjonują normy pracy. Stanowią one miernik nakładu pracy, jej wydajności oraz jakości. Ich wprowadzenie może być uzasadnione wyłącznie rodzajem pracy. Ustala się je z uwzględnieniem dostępnego poziomu techniki i przyjętych zasad organizacji pracy. Normy pracy podlegają zmianom jeżeli jest to uzasadnione wdrożeniem nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które zmierzają do zapewnienia wydajności pracy. Każda zmiana norm pracy powinna być zakomunikowana co najmniej na 2 tygodnie przed ich wprowadzeniem. Przekraczanie norm pracy nie stanowi przesłanki do ich zmiany.

Akord zryczałtowany polega na ustaleniu wysokości wynagrodzenia z góry za wykonaną pracę. Przysługuje ono stosownie do określonych norm pracy. Ich przekroczenie pozostaje obojętne dla kwoty wynagrodzenia. Warto w tym miejscu przypomnieć regulację art. 82 k.p.: „za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.

Wynagrodzenie jest kluczowym pojęciem stosunku pracy, którego treść wskazuje art. 22 k.p. Ponadto obok zatrudniania, wypłata wynagrodzenia stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego jest ono niezbędnym elementem stosunku pracy (wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r. I PK 250/13).

Akordowy system wynagradzania, jak już wspomniano, może być zastosowany tylko tam gdzie funkcjonują normy pracy. Pozostaje on charakterystyczny dla branż takich jak budownictwo, produkcja czy rolnictwo.

Podstawa prawna: